浙江省培育发展新质生产力离不开人才引领、人才支撑。在政务服务增值化改革推进过程中，如何提高人才的集聚度、活跃度、贡献度是浙江省面临的突出难题。2023年8月由浙江省人力社保厅、浙江省财政厅印发的《浙江省数字技术工程师培育项目实施方案》提到，到2030年末，要围绕人工智能、物联网、大数据、云计算等数字技术工程应用领域，培育数字技术工程师1万人以上，这显示了浙江省在数智时代加强人才培养的目标和决心。浙江大学公共政策研究院课题组在深入分析宁波“人才大脑”实践经验的基础上，针对当前人才数据的分散性和独享性、人才诉求处理不足（仅答复未解决）、人才培养与市场需求不匹配、人才易引难留、高层次人才引留“两年现象”等问题，提出了一系列深化人才领域政务服务增值化改革的政策建议。
一、宁波“人才大脑”的特色做法与经验
（一）“数据驱动人才服务”：精准推送功能实现从“人找政策”变为“政策找人”。浙江宁波推出了“人才大脑”这一人才整体智治平台，为用人单位和人才提供精准服务。 当前，“人才大脑”对用人单位和人才进行精准画像，对人才赋予了94类标签，对用人单位赋予了88类标签。“人才大脑”打通了22个部门、31个系统，归集治理13亿条数据，汇集各类用人主体134万家、各类人才243万人，并贯通17万条政策兑付信息和3500余个人才和科技项目信息，实现一库统管、一网智治、一屏通览、一站通享。
（二）“人才活动品牌化”：宁波人才科技周的引才聚智实践。宁波通过举办“人才科技周”和“人才日”系列活动，释放引才留才热度，构建人才集聚的强磁场。2023年宁波人才科技周开幕式上，“人才大脑”平台正式启用，标志着宁波在人才服务领域数字化转型中迈出了重要一步。
（三）“智能匹配促招聘”：建设国际化人才高地。宁波“人才大脑”集成了甬上乐业和全球人才云图两大资源，通过数字化手段，精准匹配用人单位与人才供需双方。用人单位如有人才需求，可登录专家发现系统，填写输入个性化的人才需求，供给端数据库将启动海量搜索，为用人单位推荐Top5用人清单。
二、深化数智赋能人才管理的建议
利才之事，丝发必兴。Rothwell和Zebveld（1984）提出政策工具可划分为供给型、需求型和环境型。供给型人才政策作用是往区域人才“蓄水池”提供人才，包含：人才培养、人才基础设施建设、人才激励等措施。需求型人才政策作用是吸引人才到区域人才“蓄水池”，包含人才引进、产学研合作、海外人才机构建设等措施。环境型人才政策体现在政府通过采取税收金融、法规监管、信息技术、协同参与等措施支持营造良好的人才环境。当前，浙江供给型人才政策比较充分，需求型人才政策稍显不足，在吸引海外人才方面仍有提升空间。
浙江环境型人才政策亮点突出，主要体现在企服中心的设立和数智平台的应用。如宁波“人才大脑”为人才提供一站式精准服务，这不仅提升了政务服务的效率，也为人才提供了更加便捷和个性化的服务，进一步推动了人才政策环境的优化和人才生态的构建。鱼无定止，渊深则归，鸟无定栖，林茂则赴。根据宁波“人才大脑”的做法与经验，课题组提出进一步深化我省人才领域政务服务增值化改革的政策建议：
（一）建立汇聚海外人才引力场。一是利用人才管理数智平台，链接全球人才市场，实现智能简历筛选与视频面试，吸引更多海外英才。二是实施海外浙江人才资源开发行动，借助校友会力量挖掘人才。课题组在澳大利亚调研发现，海外毕业生面临在国外办理毕业手续、留学证明和回国找工作面试时间冲突的情况，因应届生身份可享受较多就业福利，一般毕业生都会在刚毕业的一年内将工作确定，而跨国面试成本较高，在时间有限空间较远的情况下，通过人才管理数智平台采用远程视频面试的方式有利于高效吸引海外英才。三是创新海外引才载体建设，例如设立“海外高层次人才就业基金”、“海外高层次人才创业基金”等基金项目载体，充分吸引国际高端人才到浙江省进行投资创业和技术创新。图1展示了数智赋能人才管理的模型图。
图1 数智赋能人才管理的模型图
（二）加强绿色人才发展战略。习近平总书记指出：“绿色发展是高质量发展的底色，新质生产力本身就是绿色生产力”。“双碳”战略目标的推进，引发全社会对ESG（Environmental, Social and Governance）评估的关注，引导企业对推行绿色低碳人力资源管理的重视，也促进混合办公模式的流行。混合办公即传统的线下办公和远程办公相结合，能够显著减少人力资源管理中的碳排放。一是绿色生产关系是新质生产关系的代表，应加强绿色人才发展战略。具体而言，人才管理数智平台应优化对混合办公模式的支持机制，通过提供云文档共享、远程会议和云培训等服务，减少通勤需求，实现工位的高效利用，进而降低碳足迹。二是政府应对企业绿色人力资源管理实践给予政策鼓励和支持。
（三）推进人才领域数据标准化建设策略。一是推动数据格式标准化。数据孤岛、数据垄断、数据格式标准不一等现象限制了政务服务水平提升。在政务服务增值化改革的框架下，牵头制定统一的人才数据格式和标准，以解决跨部门、跨地区数据共享时的兼容性问题。二是实施数据驱动人才服务，对“已解决”和“已回复未解决”问题进行分类分析。通过“浙里办”APP移动端，基于AI大模型，借助NLP（自然语言处理）技术，结合RAG（检索增强生成）技术，深入剖析与前瞻性研判人才需求，打通制约人才发展瓶颈，将人才潜力转化为推动浙江高质量发展的动力。
（四）融合区域人才均衡与辐射发展战略。实施区域人才均衡与辐射发展战略是浙江人才领域政务服务增值化改革的创新路径。受大城市虹吸效应影响，二三线城市对人才的吸引力一直处于弱势。应实施人才辐射战略，通过“人才飞地”模式和“柔性引才”、“弹性引才”策略，让顶尖人才在大城市工作生活的同时，能够为小城市提供服务和贡献。
（五）构建人才领域政务服务增值化改革评估指标。为了更好地衡量改革效果，课题组根据调研与文献分析构建了浙江人才领域政务服务增值化改革评估指标，包括定性和定量指标两部分，如表1所示。评估指标构建遵循了新公共管理理论所追求的“3E”目标，即经济（Economy）、效率（Efficiency）和效益（Effectiveness）。同时，人才领域增值化改革评估指标考虑到创新性、影响力、人才有感等维度和因素。
（六）拓展人才服务半径，增强人才服务体验。一是聚焦人才“上班没空办、下班没处办”问题。加强政府、企业、社会数据的高效交互、智能运用，以数字化手段打破线下政务服务8小时时间限制和服务中心空间限制，变“定时定点”为“随时随地”。二是敏捷治理、“未诉先办”，依靠数字化改革建立透明的问题解决机制。实现人才诉求全量归集，全过程留痕，一旦发现回复慢、敷衍、笼统，就会亮起“红黄警告”，最后自动生成对实绩的评价，作为深化人才领域政务服务增值化改革考察的依据。