终身教职制度(Tenure-track)是由美国大学教授协会倡导发起的一项旨在保障教师工作权的制度安排，包含前期的“非升即走”，以及与此相联系的长期聘任制度。2010年后，国内高校纷纷试水“预聘-长聘”制（美国称为终身教职制度），对青年教师推出以双轨（长聘与常规轨道并行）、高薪（15-30万年薪）、预聘（试用期考核）、高标（高晋升标准）为特征的人事聘任制度改革。从实际效果看，“预聘-长聘”制改革对打破人事聘任的“铁饭碗”，建立“能进能出”的用人机制，强化教师学术激励，以及保障教师职业安全等方面产生了积极的影响。但我们同时也要看到，这一制度尚存在一些设计上的缺陷，在实际运行中也暴露出科研“大跃进”、人事管理“双轨制”、青年教师幸福感下降等一系列问题。
浙江大学公共政策研究院执行院长金雪军、浙江大学公共政策研究院研究员朱玉成认为在“预聘-长聘”制成为国内一流高校的通行做法时，需要提前谋划和审慎思考：如何让这项制度真正焕发出保障自由、选优劣汰的导向作用，而不是末位淘汰、“唯成果论英雄”的又一出口。
一、优化制度移植的适应性和弹性，慎定实施范围并设置缓冲地带
鉴于我国和美国的制度环境不同，我国实施“预聘-长聘”制需要一些特殊的制度考量：第一，可设置“准终身职位”等缓冲带。通过“准终身职位”留任因编制等限制暂时无法晋升的优秀教师。第二，可采取“定期终身教职”等折中措施。对需要更长时段考核或者对教师能力的判断还不是很准确的专业，探索“定期终身教职”等措施。第三，留足制度弹性空间。对遭遇重大疾病的教师、生育子女的女教师等特殊群体，给予减少工作量、延长考核期等弹性空间。
二、兼顾“非升即走”的选优和培优功能，完善教师“走”后的兜底机制
终身教职制度不是孤立存在的，而是一系列互为因果的规则所构成的制度体系。第一，兼顾“选优”“培优”功能。高校需要扭转以“筛选”代“投资”的管理理念，聚焦“中长线投资”而非“短线持有”。第二，加强资源倾斜与培养支持。一是保证预聘-长聘轨道资源供给的充沛性，大幅提高预聘-长聘轨教师享有的待遇及头衔；二是保障预聘-长聘轨道晋升途径的独立性，形成与其他教师相对独立的资源供给体系和职称晋升通道。第三，提前筑好兜底机制。一是拓宽横向口径，通过“非升即降”“非升即转”对落聘教师进行自我消化。二是注重外部分流，“扶上马送一程”，助力落聘教师流向合适的岗位。三是完善“走”后保障，统筹身份编制、职位职称、薪酬待遇等支持制度，打通职称衔接、成果互认、职务对接等衔接机制，使落聘教师可以“从容他谋”。
三、健全晋升的同行评议和代表作制度，凸显终身教职后评估的发展功能
实施适应性与发展性考核评价，建立健全终身教职后评估制度。第一，推广成果代表作和同行评价制度。淡化新管理主义色彩，通过成果代表作和同行评价制度缓解急于成名及“发表还是出局”文化。第二，修正终身教职后评估导向。终身教职后评估不是对长聘教授的重复考核和“再评估”，不应以搜集证据实施奖惩为目标。一是长聘教授本人在接受评估过程中应享有更多的自主权，评估政策应由长聘教授、同行与管理人员等协商确定。二是充分考虑评估的特殊性、复杂性，对长聘教授的评估不仅要看个人成果，还应该把学术传播、团队绩效、指导年轻教师等指标综合进来。
