二十年来，我省践行“八八战略”取得一个个辉煌成就无不得益于各级各地干部深挖资源禀赋、勇于创新试错、突破发展瓶颈的实干精神。但是，通过大样本调查和跟踪比较分析，一些地方还普遍存在考核问责“四失”现象，如不予以重视和矫正，会影响干部积极性和创造性的持续发挥，阻碍我省经济社会发展的提质增效。郭剑鸣课题团队对我省干部考核问责过程中存在的“四失”问题展开了深度调查分析，提出了以“约束与激励相容”为导向优化考核问责机制，更好激发干部创新担当作为，推动高质量发展的若干建议。
一、当前干部考核问责中的“四失”现象
及负面影响
1.问责“失准”影响干部创新锐气
问责贵在精准。当前，考核问责“失准”主要体现在两大方面：一是问责作为一种转移责任制的工作方式比较普遍。有的地方和部门搞“责任甩锅”，把问责作为推卸责任的“挡箭牌”，结果导致具体工作部门、基层单位和工作人员反而畏手畏脚，不敢创新探索。有30.8%的受访干部担忧担当创新的锐气会因此受到消弱。二是一些地方和部门的问责目标与工作目标存在渐行渐远的偏离趋势。问责不是为了解决问题、推动工作，而是为了应对上级领导批示和上级单位的督办，因此，问责具有“情绪化”倾向，27.4%的受访干部认为存在层层重复问责现象。
2.问责“失当”加重干部担当压力
在问责对象、问责内容、问责程序和问责结果四个层面都存在不同程度的问非所问的“失当”问题。比如，24.6%的受访干部认为当前的问责体系在问责对象层面存在正职重问、副职重究现象；23.8%受访干部认为存在“问责重执行失职，轻决策失误”。除非重大责任事故，主要领导干部受到处分的等级与概率明显比一般干部低，出了问题，拿执行者说事往往成了首选的问责模式，32.3%的受访基层和一线工作人员感到心理压力较为沉重。
3.问责“失度”降低干部工作成效
一是用问责力度来衡量重视工作的程度。将问责作为传导压力的手段，38.3%的受访人员表示问责已成为一些单位处理危机事件、回应社会质疑以及应付上级检查的应急性举措。二是将问责程度作为监督力度。用问责代替监管，不讲问责，工作便部署不下去。27.4%的受访人员“吐槽”本单位在工作推不动时，就用问责手段，但后续监管并没有跟进，隐患并没有消除。21.5%的受访人员认为问责与提高干部干事的干劲和工作质量存在脱节问题。三是一些地方问责缺少“温度”。26.2%的受访人员抱怨“一问了之”的问责方式，被问责干部得到的关爱、关心不足，消减了干部实心干事的劲头。
4．问责“失偏”鞭打发展“快牛”
在问责实践中，问责对象固化、问责下移、问责“逆淘汰”等现象也时有发生。一是问责对象有偏废。21.7%的受访人员认为存在责任往下推，重问“草帽”轻问“官帽”现象。二是问责领域有偏废。23.4%的受访人员表示越受社会关注的扶贫、环保、维稳和教育等工作领域问责多，而一些社会舆论关注较少的领域则问责也相应少的现象。三是问责干与不干有偏废。33.5%的受访人员批评问责中存在“干饭人”逆淘汰“干事人”的怪象，“大干大问责，小干小问责，不干不问责”。
受问责“四失”的负面影响，一些干部为避免问责，越来越重视“痕迹”管理，造成人力物力浪费；一些干部则在工作中往往顾虑问责在先，考虑担当在后。同时，由于问责泛化，干部的担责意识也出现麻木的趋势，助长了一些干部的躺平心态。凡此种种，都不利于干部持续深挖地方优势，创新践行“八八战略”。
二、约束与激励相容优化考核问责机制
1．构建问责专业化机制，破解问责“失准”问题
一是探索建立“问责专员”制。随着问责的常态化和制度化，在各级纪委、监委机构中设立问责专员，开展专业化培养和管理，有利于建设专施问责案件的调查、取证、核责和量责等职能的专业化队伍。二是探索建立“问责法庭”。为防止问责泛化、问责权的滥用和问责渎职，可以在纪委、监委内部探索设立“问责法庭”，采取类似审理的方式对重大问责事由进行审查、定责，并对下一级问责机构提起的有争议的问责案件进行复核，有利于提升问责过程的专业化和法治化水平。三是建立定责评估机制。针对当前问责中一定程度存在“关门问责”等问题，有必要吸收相关职能部门和第三方专业机构开展责任过错、危害程度和责任等级的专业化评估，有利于提高问责的透明性、严肃性和科学性。
2．强化问责智能化机制，减少问责“失当”问题
要做到精准问责关键在于保全问责中涉及的对象、行为等事实性要素的证据链完整。为此，需要将问责工作纳入我省“整体智治”建设体系，对重大问责事项的决策—执行—监督全过程信息进行数字化收集处理，避免事后调查可能产生的误差、误解甚至误导。一是通过服务外包和合作开发方式，依托智慧政府、智慧治理和智慧商务系统，构建智慧执纪问责的数据采集链。二是构建纪检监察问责信息系统，推行问责立案-调查-复核-定责各环节信息的内网录入和电子归档，提高纪检监察系统内部的数据共享水平。三是组建智慧纪检监察机构，建设数字化执纪问责人才队伍，提高问责机构和人员利用智慧化手段调查、取证、分析和定责的能力。
3．健全问责一体化机制，杜绝问责“失偏”问题
多部门协同是有效治理的前提，因此，一旦出现需要问责的情况，就必须厘清各相关方的权责关系、责责关系，一体推进问责。一是被问责部门或人员的管理机关、被问责事故关联方要与纪检监察机关协同开展问责，主动提供信息共享，主动还原权力运行真相，排除问责障碍。二是被问责的多个对象要一体接受问责，分清责任因果和主次关系，避免“多干多问责”等“鞭打快牛”现象。三是互相关联的问责案件要一体推进问责，避免因工作领域、工作层级和社会关注度不同而产生问责偏废问题。
4．做实问责公开化机制，规避问责“失度”问题
公开问责是精准问责的重要保障，既能促进问责部门依法依规问责，又能扩大问责的警示教育功能。因此，对不涉及机密和隐私的问责事由，可以采取“开门问责”的模式进行问责。一是对关乎重要民生事件事故问责要设置让社会了解问责进展的信息通道；二是建立问责社会评议机制，优选一些公职人员、社会各界人士建立问责评议专家库，视问责案由性质和重大程度吸收一定数量的专家参与问责评议；三是对社会影响较大的问责事由，要主动公示问责结果。这样有利于提升问责工作的公信力和公众获得感，有利于防止和纠正问责中的不正之风，也有利于教育更多的干部群众从中吸取教训、得到警示。
5. 约束与激励相容，提升问责艺术和效能
问责既要合乎法纪，也要讲究科学艺术，做到合法、依规和暖心有机结合，实现问责的约束与激励功效相容。一是建立问责触发机制。为防止问责泛化和问责权力滥用，有必要基于公务行为造成的政纪、法令、财政、绩效、生态和民生危害红线建立问责触发机制，避免将公务人员的一些工作方式、工作态度等细枝末节的过失纳入问责的范围。二是设立问责冷静期。为避免问责过激、过急和过于仓促，有必要在启动问责、开展调查与决定追责处置之间的一定时间内设立一个冷静期，便于各方对过错行为和问责行为进行再梳理，以减少因仓促问责引致的“冤假错”案。三是做实问责回访。问责机关要对被问责人、所在单位、利益相关方进行回访，关心被问责人的工作状态和精神面貌，重点关注问责后的工作成效和民众意见的变化，保护被问责人的合法权益和工作进取精神。
力度来衡量重视工作的程度。将问责作为传导压力的手段，38.3%的受访人员表示问责已成为一些单位处理危机事件、回应社会质疑以及应付上级检查的应急性举措。二是将问责程度作为监督力度。用问责代替监管，不讲问责，工作便部署不下去。27.4%的受访人员“吐槽”本单位在工作推不动时，就用问责手段，但后续监管并没有跟进，隐患并没有消除。21.5%的受访人员认为问责与提高干部干事的干劲和工作质量存在脱节问题。三是一些地方问责缺少“温度”。26.2%的受访人员抱怨“一问了之”的问责方式，被问责干部得到的关爱、关心不足，消减了干部实心干事的劲头。
4．问责“失偏”鞭打发展“快牛”
在问责实践中，问责对象固化、问责下移、问责“逆淘汰”等现象也时有发生。一是问责对象有偏废。21.7%的受访人员认为存在责任往下推，重问“草帽”轻问“官帽”现象。二是问责领域有偏废。23.4%的受访人员表示越受社会关注的扶贫、环保、维稳和教育等工作领域问责多，而一些社会舆论关注较少的领域则问责也相应少的现象。三是问责干与不干有偏废。33.5%的受访人员批评问责中存在“干饭人”逆淘汰“干事人”的怪象，“大干大问责，小干小问责，不干不问责”。
受问责“四失”的负面影响，一些干部为避免问责，越来越重视“痕迹”管理，造成人力物力浪费；一些干部则在工作中往往顾虑问责在先，考虑担当在后。同时，由于问责泛化，干部的担责意识也出现麻木的趋势，助长了一些干部的躺平心态。凡此种种，都不利于干部持续深挖地方优势，创新践行“八八战略”。