摘要：人才生态环境正逐渐成为地区人才竞争力的重要组成部分，关系着地区社会经济的可持续发展。本研究首先对国内外人才生态环境相关研究成果进行回顾与归纳；其次基于对相关理论的总结性分析，厘清人才生态环境的概念内涵及构成维度；继而通过理论遴选与实证筛选，从五个维度构建起具备较高信度与效度的人才生态环境测评指标体系，并结合AHP法与熵值法对各维度及指标进行赋权；在此基础上，搜集整理2006-2015年浙江省及各地市统计年鉴等官方数据，从纵向与横向分别就浙江省十年间人才生态环境的时序变化以及各地市人才生态环境的空间分异进行了实证测评与对比分析。研究结果表明：从纵向来看，2006年到2015年间，浙江省人才生态环境总体上逐年优化，但其中自然生态环境维度有所恶化，人才生态环境系统的可持续发展度较低；从横向来看，2015年度浙江省11个地市的人才生态环境水平存在较大差异，其中杭、甬两市最佳，丽、衢两市较差；就各维度而言，各地市的发展状况呈现显著不同，部分城市尚存在明显短板。基于实际测评与统计分析结果，结合各地市的现实需要以及已有做法和经验，从五个方面提出浙江省人才生态环境的优化对策，即打造多元稳健的经济基础环境、营造鼓励创新的科学技术环境、创建舒适便捷的人才生活环境、创设开放优质的文化教育环境以及构建绿色宜居的自然生态环境。
关键词：人才生态环境；测评指标体系；时序变化；空间分异；优化对策
1 研究背景与意义
1.1 研究背景
习近平总书记曾指出：“环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰”。环境对于人才的生存、成长与发展极为重要，地区间人才的竞争实际上演变为人才生态环境的竞争。人才生态环境是指在特定区域内对人才的生存和发展起直接或间接影响的各种外部要素的有效集成，直接决定了人才的规模与质量、人才作用的发挥程度以及地区人才队伍的稳定与否，已然成为区域人才竞争力的重要组成部分。良好的人才生态环境不仅有利于人才的培养、引进、留存与发展，促进人才潜能的激发与人才价值的实现，而且有利于发挥人力资本和知识资本的集聚效应，有力地推动地区社会经济的持续发展。
浙江省作为“干在实处、走在前列、勇立潮头”的东部经济大省，在科技强省与创新驱动发展战略的引领下，全省对于人才的需求愈加迫切，打造一个良好的人才生态环境，为优秀人才的培养与引进提供环境保障，成为浙江省加快推进人才强省战略的应有之义。为此，2015年浙江省委十三届八次全会明确将“打造人才生态最优省份”纳入省委转型升级组合拳，制定实施“五位一体”人才生态优化工程；更于2016年出台25条人才新政，并将“着力打造人才生态最优省份”写入浙江省人才发展“十三五”规划，全力加强人才生态环境建设，取得了显著成效。然而，也应清醒地看到，浙江省当前的人才生态环境还存在一些与人才的引入及发展不相适应的地方，使得优化全省人才生态环境在当前兼具重要性与迫切性。在这一背景下，本研究拟通过构建一套系统科学的人才生态环境综合测评指标体系，对浙江省及各地市当前的人才生态环境实际情况进行客观测量与评价，以明确人才生态环境的优势及不足之处，以期为推动浙江省总体人才生态环境的进一步优化提出可行的对策建议。
1.2 研究意义
综上所述，良好的人才生态环境对于提高地区的人才承载力与人才竞争力发挥着不可替代的重要作用，而当前浙江省的人才生态环境尚存在较大的优化和发展空间，为此，在理论研究和文献调研的基础上，构建起人才生态环境的测评指标体系，并对浙江省人才生态环境现状进行客观测评具有重要的理论与实践意义。
（1）理论意义。本研究在现有研究基础上丰富并完善了人才生态环境的概念内涵，并对其构成维度进行划分，在一定程度上总结与扩展了人才生态环境内涵研究；在现有文献的基础上，通过参考和借鉴既有指标体系遴选出初始指标，并通过隶属度分析、相关分析和鉴别力分析等方法对指标作进一步实证筛选，继而采用层次分析法与熵值法对指标权重进行确定，最终构建起兼具科学性、客观性与实际效用的人才生态环境测评指标体系，在此基础上引入可持续发展度模型及非整秩次WRSR评价法对浙江省人才生态环境进行实证测评与分析，在一定程度上丰富、完善了人才生态环境测量与评价研究，为衡量地区人才生态环境发展状况及如何优化等提供知识增量。
（2）实践意义。本研究在浙江省提出建设人才强省、打造“人才生态最优省份”目标的背景下，通过对以往人才生态环境研究成果进行系统梳理与总结，构建起相对科学、客观的人才生态环境测评指标体系，对浙江省2006-2015年间人才生态环境整体及各维度的时序变化进行探究，并就2015年浙江省11个地市的人才生态环境状况作横向对比分析，不仅明确了浙江省近十年来人才生态环境发展变化的特点和规律，而且深入考察了浙江省人才生态环境的空间分异及11个地市各自的优势与不足，进而在实际测评结果的基础上，有针对性地提出浙江省人才生态环境的优化对策，为进一步改善浙江省总体人才生态环境、提升浙江省人才竞争力提供决策参考与实践指导；同时，研究中所构建的人才生态环境测评指标体系以及所选用的实证测评方法，对于其他省份及地区人才生态环境的测评与优化也具有一定的参考意义。
2 文献综述
所谓人才生态环境，是指在一定时期和区域范围内，对人才的生存和发展起直接或间接影响的各种外部要素及其相互关联耦合而成的复杂生态系统，主要包括经济基础环境、人才生活环境、科学技术环境、文化教育环境和自然生态环境等构成维度。关于人才生态环境，国内外学者进行了广泛的研究，积累了丰硕的研究成果。结合本研究的研究主题与研究内容，从人才生态环境的影响因素、人才生态环境的综合评价、人才生态环境的优化路径三个方面对已有文献进行系统地回顾与梳理，归纳主要结论，发现研究的不足，为本文的研究奠定基础。
2.1 人才生态环境的影响因素
早期研究倾向于将人才的聚集或流失视作经济体系的内生变量，纯粹受经济因素的影响而自行变化。这种相对传统的观点认为，一个地区需主要通过经济增长和提供工作机会来吸引人才。如经济学家Becker（1975）的实证研究结论认为，人才是否做出迁移到一个地区的决定被认为是工资和就业概率的区域差异的函数。其本质上涉及到人才收入最大化和迁移相关成本之间的经济权衡。Freire-Seren（2001）在研究中提出了一个修正的新古典主义增长模型，其中就指出人力资本积累的过程在某种意义上讲是内生的；继而以每5年作为一个研究区间，通过分析了七十余个国家的数据样本，得出结论证实了收入水平对于人力资本的积累存在显著的正向效应。
随着社会经济的发展以及人才需求的多样化，国内外学术界对于影响人才生存和发展的诸多因素的探究不断延展和深入。Richard Florida（2002）从经济地理学的角度，探讨了吸引人才的重要因素及其对高新技术产业和地区收入的影响。实证分析结果显示，在现今社会，一份高薪的工作对于吸引人才而言已经成为了一个必要但不充分条件。人才的聚集更多地受到充足的就业机会、发达的劳动力市场、高质量的生活水平（文化娱乐等基础设施）以及地区多样性等市场性或非市场性因素的吸引。Musumba Mark等学者（2011）采用多变量离散选择模型来研究人才对于就职地点的偏好因素，结论表明职业机会和社会风气是两个关键的影响因素。Mellander与Florida（2011）通过在瑞典地区的抽样调查发现，高校分布、服务多样性和区域宽容度是影响人力资本地理分布的重要因素。
2.2 人才生态环境的综合评价
国内学术界众多学者针对人才生态环境测评指标体系进行过研究，包括对省份或地区的宏观层面人才生态环境的综合评价，以及对高校、企业等用人单位层面的微观人才生态环境进行评估。总体来看，在指标权重确定阶段的常用方法主要为德尔菲法、层次分析法等主观赋权法；在实际测评阶段使用最多的是因子分析法（含主成分分析法）及模糊综合评价等方法。
李朋林（2008）在研究中运用灰色关联分析法，从人文环境、经济环境、科技环境、生活环境及区位环境五个方面对陕西省人才生态环境进行了评价。赵炳起（2009）从经济环境等七个维度，构建了城市人才环境评价指标体系，并利用因子分析和聚类分析方法对江苏省13个地市的人才环境进行了客观的分析、比较和评价。张立新与崔丽杰（2016）将主要应用于医学和农业等领域的非整秩次WRSR评价方法引入到人才生态环境研究中，构建了评价指标体系对山东省17个地市进行评价和分档。该研究采用了较为新颖的非整秩次加权秩和比评价方法，此方法对指标的选择和评价对象没有特殊要求，且有利于解决指标间的多重共线性问题，因此对本研究具有重大的指导和借鉴作用。
通过上述文献调研与分析，可以对国内学术界关于人才环境与人才生态环境综合评价的相关研究作如下总结：
第一，对人才环境或人才生态环境进行综合评价，主要有两种模式。一种是客观或专家技术型评价模式（何立华等，2014），一种是人才主观评价模式。两种人才生态环境评价模式各有优缺点：专家技术型评价模式能够客观全面地反映某一地区或城市人才生态环境的实际情况，且能够基于数据对人才生态环境作纵向与横向的深入对比与分析，但正由于采用的是客观统计数据，评价的结果存在不能很好地反映人才的主观需求与感知等问题；相较而言，人才主观评价模式以人才作为人才生态环境的评价主体，从人才的需求和感受出发，通过问卷和访谈的形式获取一手数据，在统计分析的基础上对人才生态环境做出具体评价，体现了“以人为本”的思想，然而，如此一来也存在评价结果可能带有较强的主观随意性等缺陷。两种评价模式并无绝对的好坏之分，主要应根据研究的内容与目的选择相应的模式对人才生态环境开展评价研究。
第二，人才生态环境评价可以采用多种方法，不同的评价方法均有各自的优势，但也有其不足之处。例如，层次分析法具有所需定量数据信息较少，评价过程简洁等优点，然而当指标层次和数量较多时，对每两个指标之间的重要程度进行判断就变得愈发困难。模糊综合评价法与德尔菲法类似，在对于指标权重的确定上存在较强的主观性。灰色关联度评价法在对作为参考序列的最优样本标准的选取上具有主观差异，并且评价结果的区分度较小。因子分析法虽然能够克服主观因素影响，但是在选取指标的过程中，要考虑到指标的关联性这一因素（荆雷，2013）。因此，在对人才生态环境进行实际测评时，需结合测评对象的特点，选取相对科学且适当的评价方法进行研究。
2.3 人才生态环境的优化路径
梳理已有的文献可以发现，学者们提出的人才生态环境优化路径可以划分为三类，分别是优化内容，即通过优化哪些方面可以达到整体人才生态环境的改善；行动主体，即如何发挥相关主体的作用来改善人才生态环境；优化策略，即通过何种具体优化策略可以打造更为优良的人才生态环境。
人才生态环境的优化内容方面，学者们提出了人才生态环境的改进应具体从经济环境、文化教育环境、人才生活环境等方面重点着手，促进整体人才生态环境水平的提升。如倪鹏飞、李清彬（2010）指出宏观环境对于人才的影响最为深远，意义也最为重大，因此认为应从经济环境、对外开放、政治环境和移民政策四个部分改善人才整体环境。翁清雄等（2014）研究表明，优良的区域人文环境对提升人才根植意愿和区域承诺起到首要影响，应着重加强地区精神文明建设，改善人才生活环境，以优良的人文环境和宜居环境凝才聚力。
在优化人才生态环境的行动主体方面，学者们主要强调应重视发挥政府、企业、高校等相关主体在人才生态环境建设方面的作用，共同促进人才生态环境的优化和改善。如王通讯（2005）主张政府应通过确立目标与制定规划，以宏观调控和指导的方式在全社会营造营造良好的人才生态环境，从而吸引人才集聚，促进人才效益的最大化。韩俊（2011）在浙江省科技创新人才生态环境实证研究基础上，提出构建“二层次三主体人才生态环境体系”的政策建议，即充分发挥高校科研教师队伍、高新技术企业研发人员以及中小企业科技创新企业家队伍这三大主体的作用，在地域层次和组织层次这两个层次构建科技创新人才生态环境
在人才生态环境的优化策略方面，学者们主要认为应当就人才生态环境的不同层次循序递进地加以优化，同时应大力推进地区人才生态环境的均衡可持续发展。如赵炳起（2009）主张为实现江苏省人才资源的全面、合理化配置，除了要从人才环境各个方面加以改善外，还要努力打破全省地区间的界限，实现区域内、区域间的城市人才环境的协同发展。郝金磊、韩静（2015）基于宏观统计数据，利用因子分析及DEA模型评价西部地区科技创新人才生态环境，并基于评价的结果，针对广西、贵州、西藏、青海、新疆等人才生态投入环境相对较差的省区，提出需加大在经济环境、自然环境、保障环境、孵化环境等方面的投入力度；针对内蒙古人才生态产出环境相对较差的现状，提出需要积极营造人才创新氛围，构建人才交流平台，以吸引并保留更多高水平人才。
2.4 对现有研究的述评
既有的丰富的研究成果为本文的研究奠定了重要的经验借鉴，然而已有研究也在某些方面存在着不足，因此本文也希望在此基础上能够有所突破。
（1）缺乏依据相关理论对人才生态环境多维度的系统整合分析。在人才生态环境的内涵及构成要素方面，现有研究多从政治、经济、社会等维度逐层分解构建指标体系，缺乏一定的理论基础和依据，导致人才生态环境的测评具有较强的主观随意性，其评价的结果受制于研究者对人才生态环境定义的准确性，若定义存在片面性，则对人才生态环境的评价结果可能也会与实际情况存在偏差。
（2）指标体系构建和评价方法选取上存在客观性和科学性的不足。既有研究在指标选取上，多注重指标的广覆盖，过度追求指标体系的全面性，而对人才生存和成长密切相关的生活环境和自然环境关注不足，并且侧重于规模性指标，很大程度上忽视了质量性指标的选取。在指标赋权上则以德尔菲法或层次分析法等主观赋权法居多，存在较强的主观性。评价方法选取上，多数研究所选用的评价方法忽视了指标之间可能存在多重共线性的问题，且因子分析等多元评价方法的使用忽视了方法本身对样本量的要求，欠缺科学性。
（3）对评价结果的挖掘不够深入，提出的对策建议适用性不强。多数研究对人才生态环境的评价止于得出总体得分或排序，并未深入挖掘数字背后蕴含的真正含义，且缺少对人才生态环境存在问题的精准定位和深入探究，导致所提出的对策建议较为宏观、缺少针对性和可操作性，甚至与现实情况相脱节，从而降低了研究成果对于现实的指导意义。
3 人才生态环境测评指标体系构建
参考全球人才竞争力指数（the Global Talent Competitiveness Index，简写为GTCI）、全球宜居城市指数（the Global Liveable Cities Index，简写为GLCI）和国内学者所构建的人才环境测评指标体系与人才集聚力评价指标体系等既有指标体系，依据系统性、有效性、可比性、可操作性等指标选取原则，初步构建出由经济基础环境、人才生活环境、科学技术环境、文化教育环境和自然生态环境五个维度共37个指标构成的人才生态环境第一轮测评指标体系X1。在此基础上，需通过实证方法加以筛选，以保证测评指标体系的信度和效度。
3.1 隶属度分析
隶属度分析方法是对测评指标进行实证筛选的常用方法。一般做法是邀请相关领域的专家学者依据其专业知识和个人判断从所有测评指标中选出一定数量最为适宜的指标。研究者通常将整个评价指标体系X视为一个集合，各个评价指标Xi各为一个元素。如果参与调查并且结果有效的专家总数计为N，而专家选择评价指标Xi的次数计为ni，则可计算得出评价指标Xi的隶属度为：Ri=ni/N。Ri的临界值依据实际情况或研究需要进行确定。本研究共发放问卷60份，回收56份，有效问卷54份。根据问卷的统计结果，分别计算36个指标的隶属度。在充分研究讨论的情况下，将隶属度的临界值选取为0.6，删除隶属度低于0.6的10个评价指标，得到由剩余27个指标构成的第二轮测评指标体系X2。
3.2 相关分析
结合2015年浙江省11地市的统计数据，运用SPSS20.0统计软件对同一维度内的评价指标进行Pearson相关分析，得到相关系数矩阵。在相关系数矩阵中共有2对评价指标的相关系数大于0.9，因此删除其中2个隶属度相对较低的评价指标，保留其余的25个评价指标，构成人才生态环境测评第三轮评价体系X3。
3.3 鉴别力分析
鉴别力是指评价指标区分评价对象特征差异的能力（范柏乃，2006）。在实际应用中，通常以变差系数来描述评价指标的鉴别力，其计算公式为，其中，为平均值，为标准差。变差系数越大，表示指标的鉴别能力越强，反之则鉴别能力越差。根据计算结果，对两个变差系数小于0.1的评价指标（“基本医疗保险参保人数占总人口比重”变差系数为0.07；“第三产业产值占GDP比重”变差系数为0.09）予以删除，保留X3中剩余的23个评价指标，构成第四轮测评指标体系X4，如表2所示。
3.4信度与效度检验
技术经济评价理论认为，信度和效度是衡量评价体系是否具备科学性的两个重要的技术参数（范柏乃等，2014）。科学、严谨的评价体系必须满足一定的信度、效度标准。为此，本研究所构建的人才生态环境测评指标体系也必须通过信度与效度的检验，以保证测评指标体系的科学性。
3.4.1 信度检验
信度（reliability）是指测量工具反映被测量对象特征的可靠程度（范柏乃等，2005）。评价测量工具信度的方法有很多种，常用的包括内部一致性信度、折半信度、重测信度与平行信度等（范柏乃等，2012）。在本研究中，主要采用内部一致性信度来检验人才生态环境测评指标体系X4的信度。结果如下表。
由此，分析表3结果可知，人才生态环境测评指标体系X4的总体内部一致性系数高达0.944，且经济基础环境等四个维度的内部一致性均超过了0.7的可接受水平，自然生态环境维度由于内含的题项数目较少，仅有3个，为此α系数较低，但也在0.6以上这一可接受范围之内。为此，有理由认为本研究所构建的人才生态环境测评指标体系具有可靠的信度。
3.4.2 效度检验
效度（validity）是指测评的有效程度，反映测评工具在多大程度上真实、准确地测量出测评对象的某些特质。本研究中主要采用内容效度来检验人才生态环境测评指标体系X4的效度。利用人才研究相关的横向课题座谈会的机会，以及其他非正式的学术交流活动，共邀请了40位对于人才环境与人才引进相关领域较为熟悉的专家或政府官员基于自身实际经验与专业知识，判断人才生态环境测评指标体系X4中的23个评价指标与地区人才生态环境之间关系的密切程度。结果表明，在40位专家中，共有35位专家认为该评价指标体系能够真实、全面地反映地区总体上人才生态环境的实际状况，计算得到的内容效度CV值为0.75，表明本研究中所构建的人才生态环境测评指标体系X4具有较高的效度。
3.5 基于AHP与熵值法的指标权重确定
鉴于主观赋权法与客观赋权法均具有各自的优点与不足，本研究中选择将主客观赋权方法相结合，首先通过层次分析法确定指标的权重，继而采用熵值法对所确定的权重进行适当修订，以最大程度减少主观随意性，保障人才生态环境测评的准确性和科学性。计算所得各维度及指标的权重如下表所示。
4 浙江省人才生态环境实际测评
4.1 测评数据收集与标准化处理
本研究中对浙江省人才生态环境进行实际测评所用到的数据主要来源于2007-2014年的《中国区域经济统计年鉴》、2007-2015年的《中国城市统计年鉴》、2007-2016年的《浙江统计年鉴》、《浙江自然资源与环境统计年鉴》、《浙江科技统计年鉴》、《浙江省文化文物统计年鉴》、2016年浙江省各地级市统计年鉴以及2015年浙江省各地级市国民经济与社会发展统计公报等。人才生态环境测评的指标数据具有官方性与权威性，且数据来源较为一致，因此能够保证本测评结果的可靠性和各个城市之间数据的可比性。测评数据矩阵构造完成后，采用极差变换法对数据进行标准化处理。
4.2 浙江省人才生态环境的时序变化
4.2.1 浙江省人才生态环境总体情况分析
根据上一章中运用层次分析法和熵值法组合赋权所得到的各项指标绝对权重值，采用综合评价得分公式对各年度标准化处理后的数据进行综合评价，计算公式如下：
其中为各年浙江省人才生态环境综合得分值，为各指标绝对权重，年份各指标标准化处理后的数值。计算所得的2006-2015年浙江省人才生态环境的综合得分及各年增长率如表5所示，根据评价结果所作的柱状图（图1）则更为形象化地呈现了十年间浙江省人才生态环境的总体发展变化。
如图1所示，2006年到2015年间，浙江省人才生态环境的综合得分逐年递增，表明十年间浙江省的人才生态环境在总体上不断得到完善，社会经济各方面对于人才的吸引力和涵养力持续提升。同时，值得注意的是，自2011年以来，尽管浙江省人才生态环境的综合得分也在逐年增长，但是每年增长的速度却在逐渐减慢，需要引起地方政府重视，亟需各方面综合发力，使浙江省总体人才生态环境在长远时期获得持续的优化和改善。
4.2.2 浙江省人才生态环境各维度具体分析
为深入地探究2006-2015年期间浙江省人才生态环境五个维度各自的发展变化情况，基于十年中各指标标准化后的数据，分别计算出各年浙江省人才生态环境五个维度的具体得分，如表6所示。
依据表6中列出的历年人才生态环境各维度得分可以大致判断出，十年中浙江省人才生态环境中的经济基础环境、科学技术环境、人才生活环境、文化教育环境四个方面呈现出逐年递增态势，而自然生态环境评价得分则有高低波动，且大体上呈下降趋势。下面结合浙江省实际情况就各维度作具体分析。
4.2.3浙江省人才生态环境可持续发展度的实证分析
可持续性是优良人才生态环境的重要特性之一。本研究主要借鉴苏振民等（2006）提出的城市可持续发展度模型，对浙江省十年间人才生态环境发展的可持续性进行评价和研究。苏振民等（2006）针对城市这一“社会-经济-自然”复合系统，从相态分析的角度，提出了通过发展度、协调度和持续度的线性加权来对城市发展的可持续度进行综合测度的可持续发展度模型。由于人才生态环境也是一个具有综合性和系统性的复合生态系统，因此可以借鉴此模型对其发展的可持续性进行测定与评价。
以上可持续发展度模型的分析结论仅仅表明浙江省在过去十年间人才生态环境的发展过程与状态，而建设人才生态环境的目标无疑是向着强可持续发展的最优状态迈进。因此，当前浙江省应尽快研究制定相应的人才生态环境优化措施，以防止弱可持续发展趋势的延续。
4.3 浙江省人才生态环境的空间分异
4.3.1 浙江省11地市人才生态环境综合评价
由于浙江省内各地的社会经济发展水平并非均衡，各城市之间人才生态环境也存在较大差异，为深入测评浙江省人才生态环境的实际情况并提出优化路径，需要从横向角度对比分析浙江省11个地级市人才生态环境的空间分异。为此，依据第四章中构建的人才生态环境测评指标体系，利用统计年鉴搜集整理出浙江省2015年11个地级市各指标的官方统计数据，组成初始测评数据矩阵。依旧采用极差变换法对数据进行标准化处理，使所有指标数据映射到[0，1]区间，以消除不同指标单位、量纲及数量级的影响。
为更加清晰地呈现浙江省人才生态环境在市级层面的空间分异情况，根据表8中列出的浙江省11地市人才生态环境的综合得分，初步以0.2分、0.3分和0.7分为界将各城市划分为四个档次，绘制出如图2所示的人才生态环境综合得分分布地图。
由分布地图可知，就人才生态环境综合得分而言，浙东北显著高于浙西南，尤其以杭、甬两市最佳；嘉兴、绍兴毗邻杭州与宁波，区位优越，而温州作为浙南的经济中心，总体人才生态环境也较好；舟山、台州、金华、湖州四个城市位于第三档，人才生态环境有待改进；而位于全省西南部的衢州、丽水两市，地形以丘陵、山地为主，社会经济发展水平相对较低，人才生态环境总体不尽人意，亟待优化。
4.3.2 基于非整秩次WRSR法的市域人才生态环境排序与分档
为了更为客观地对各地级市的人才生态总体环境与及各个维度进行合理地排序与分档，以便提出更具针对性的人才生态环境优化对策，本研究中引入非整秩次加权秩和比（WRSR）法对11地市的人才生态环境进行综合评价与排序分档。非整秩次WRSR法的步骤介绍如下：
从人才生态环境分档排序的综合结果来看，杭州、宁波两市属于强势区，而衢州则属于弱势区，其余绍兴、嘉兴等8地市则属于中档区。从五个维度分别来看：在经济基础环境方面，杭州、宁波两市处于领先地位，而丽水在 11 地市中比较落后；在科学技术环境方面，杭州、宁波两市属于强势区，而舟山则位于弱势区，科技发展程度较低；在人才生活环境方面，杭州、丽水两市属于强势区，拥有相对舒适便捷的生活环境，而台州则位于弱势区，人才生活环境亟待改善；在文化教育环境方面，以杭州、宁波两市属于强势区，而舟山则属于弱势区；在自然生态环境方面，以丽水、舟山两市属于强势区，嘉兴则属于弱势区。基于综合评价及各维度分档排序结果，可以得到以下结论：
第一，杭州、宁波两市综合得分最高，属于人才生态环境优势区，吸引集聚人才的能力最强。这主要是由于两个城市在人才生态环境各个维度上也均处于领先地位，但在某些方面仍存在较大的改善空间。具体而言，杭州在经济基础环境等四方面均处于领先地位，但在自然生态环境方面排名现对靠后，主要与今年来杭州市雾霾频发有关，为此，需在自然环境保护方面继续加大力度，改善大气与水源质量，还人才以“碧水蓝天”。宁波在综合评价中居于第二位，主要是由于宁波在经济基础环境、科学技术环境和文化教育环境三个方面均处于优势区，而在人才生活环境和自然生态环境上居于中档，有待改善与优化。
第二，就整体人才生态环境处于劣势区的衢州而言，尽管其未在某一维度上处于劣势区，但其综合得分排名最末，这主要是由于衢州在与人才生态环境最为相关的经济基础环境、科学技术环境和文化教育环境三个方面均位于中档区城市中的末位，而在人才生活环境和自然生态环境上虽略有优势，但仍不及舟山、丽水等市，因此在浙江省11地市中，衢州市的人才生态环境相对最差，亟需结合地方生态环境优势，因地制宜重点发展绿色产业，提升第三产业占比，探索发展农村电商模式，在夯实经济基础环境的同时，提升地区科技水平与文化教育事业发展程度，以优化整体人才生态环境，增强人才培育与吸引能力。
第三，绍兴、嘉兴、温州等八市总体上属于人才生态环境的中档区，且在各个维度上也基本处于中档水平，但是其中也有若干城市在某些方面存在明显短板，人才生态环境各方面发展显著失调。例如丽水市凭借其优美的自然风光，在人才生活环境和自然生态环境两方面均位于优势区，但在权重最大的经济基础环境维度处于劣势区，直接导致其整体人才生态环境相对较差，因此需充分发挥自身优势，调整产业结构，改善人文环境，重点培育引进旅游产业、文化创意产业专业人才，使丽水文化旅游产业向品牌化、精品化方向发展。海岛城市舟山在科学技术环境和文化教育环境两方面均处于劣势区，主要是由于其在资源禀赋和产业机构上相对受限，科技、文教产业体量尚小，因此存在较大发展空间。台州在自然生态环境等四个维度的发展水平都相对位于中档前列，而唯独在人才生活环境上处于劣势区，分析原始数据主要是台州在工资指数和医疗设施指数上均列末位，表明台州市人才薪酬水平和薪酬结构亟待调整，同时在医疗设施和服务供给上也需要加大投入以满足人才的就医需求。嘉兴市虽整体人才生态环境排名第四相对靠前，但在自然生态环境方面存在明显短板，表明该市由于可持续发展战略认识不足，在发展经济的同时为注重环境保护，导致大气和水源污染严重，日益恶化的自然环境会对人才存在挤出效应，影响整体人才生态环境持续发展。绍兴、温州、金华、湖州四市尽管没有在某个维度处于明显的劣势区，但总体人才生态环境仍有待优化。
第四，由非整秩次WRSR评价法所得的11地市人才生态环境总排序与上一小节中基于指标权重直接计算所得的总分排序结果一致，且两种方法得到的各维度城市排序也均具有一致性，验证了非整秩次WRSR方法在测评人才生态环境中具备信度与效度，可被推广应用于后续对于浙江省或其他省份、区域人才生态环境的实际测评。
5浙江省人才生态环境的优化对策
本研究的目的是希望通过对浙江省及11地市人才生态环境的实际测评，发现并改善浙江省及各地市人才生态环境方面的不足，从而建立宜居、宜业、可持续发展的人才生态环境，实现培养和集聚更多人才推动地方发展的目标。本研究通过对浙江省人才生态环境的纵向、横向测评，总结出了浙江省及各地市人才生态环境建设的优缺点，并结合浙江省省情及各地市实际，对浙江省人才生态环境提出了以下优化对策。
5.1 打造多元稳健的经济基础环境
经济基础环境是地区人才生态环境的核心和根本要素，直接决定浙江省的人才吸引力和承载力。在“十三五”期间，国际经济形势愈加复杂，国内经济下行压力犹存的大背景下，浙江省应着力打造多元稳健的经济基础环境，从而为全省整体人才生态环境的优化提供良好的经济与物质保障。
5.1.1 加快推动产业转型升级
调整优化三大产业结构，降低传统资源依赖型产业比重，大力发展具有“浙江特色”的现代服务业，成为浙江省产业转型升级、人才生态环境整体优化的必由之路。一方面应依托核心技术，推动传统产业加速转型。发挥浙江省块状经济优势，重点提升各市传统支柱产业技术水平，淘汰落后产能与落后工艺，改革传统粗放型生产模式，因地制宜形成各地区适合本土发展的产业集群。以绍兴地区为例，传统纺织业主要依靠劳动力、资本、土地的粗放投入获利，同时伴随着较大的环境成本，对于智能纺织装备以及高端纺织人才的重视程度不足，发展可持续性面临挑战。为此，地方政府应在充分发挥原有产业优势的基础上，加大力度促进智能装备技术研发与引进，借势“互联网+工业”推动实现信息化与工业化深度融合，以传统产业提质增速为高端人才的引进与留存提供物质保障与发展空间。另一方面，应结合浙江省各地实际，积极推动信息技术、文化创意、观光旅游等现代服务业的快速发展，以新兴产业集聚促进人才培养与引进。人才的聚集与高新技术产业的发展具有显著相关关系（Richard Florida，2002）。浙江省应凭借全国首个国家信息经济示范区建设的重要契机，探索高新技术产业信息化发展的新机制与新模式，以吸引高层次人才集聚。同时，舟山、丽水、衢州等经济与科技基础相对薄弱地区，则应因地制宜充分挖掘利用地区自然资源禀赋，推动以文化创意、时尚旅游等为主题且富有地方韵味的特色小镇建设，促进产业链与人才链耦合并进。
5.1.2 鼓励引导民间投资发展
改革开放以来，凭借勇于开拓、敢为人先的“浙商精神”，浙江省民营经济的发展持续走在全国前列，由此积累了丰厚的民间资本。在中国经济发展新常态背景下，要保持浙江省经济持续高速增长，亟需高效运用充裕的民间资本，鼓励和引导民间投资健康发展，推动创新创业人才与民间资本实现精准对接，为小微创业人才提供可靠的融资渠道和融资环境。民间投资有利于激发市场活力，促进就业创业，为此应全面盘活和利用浙江丰裕的民间资本存量，创新民间投资理念与机制，鼓励和引导民间投资参与创新创业领域。当前，政府对于民间资本投向新兴产业的引导力度不够，造成民间资本愈加出现了“脱实向虚”的趋势，与此同时各类人才创新创业的激情受制于资本匮乏而无处施展，总体上不利于激活创新动力以及实体经济发展。为此，首先应在投资空间上，进一步降低民间资本的市场准入门槛，消除各种形式的垄断，坚持以市场需求为导向，建立健全民间投资激励机制，通过行政审批事项改革进一步提高投资审批效率，保障民间投资合法权益，提振民间资本信心。其二是创新和完善金融体制机制，积极开拓民营企业直接融资渠道，降低企业在创新过程中的融资成本。搭建社会资本与创新载体之间的桥梁，将民间资本储蓄有效地转化为创新创业投资，以充分形成创新发展的良性金融业态。其三是通过建立发展各类创业投资引导基金，协调与对接民间投资供需双方，对投资初创期民营企业的创投基金基于适当税收优惠，有序有效地引导民间资本进入“双创”领域，以吸引更多创业人才来浙发展。
5.1.3 抢抓机遇扩大对外开放
浙江省作为东部沿海发展省份，应凭借区位优势抢抓“一带一路”战略构想的重大机遇，进一步扩大对外开放，推动开放型经济提质增效，全面提升浙江省人才生态环境的国际竞争力。一是要按照国家战略的要求，全面整合宁波、舟山、义乌三市平台资源，科学推进义甬舟开放大通道建设，将其打造成为实施国家“一带一路”和长江经济带战略构想的重要平台。大力推进舟山江海联运服务中心与舟山自由贸易港区融合发展，更好地发挥浙江四大深水良港的巨大优势，使进出口贸易总额保持稳定增长。二是要加强城市国际化软环境建设，提高对外开放度，建立与国际接轨的市场体系和制度环境。以省会杭州为例，需积极放大“后峰会、前亚运”效应，借助承办世界游泳锦标赛和2022年亚运会等国际赛事的有利契机，着力打造具有兼具开放性与民族性的国际化城市品牌，吸引更多国际高端人才集聚浙江。
5.2 营造鼓励创新的科学技术环境
创新是社会发展的不竭动力之源。为此应着力营造鼓励创新的科学技术环境，以推动浙江省科技持续发展，以先进的科学技术和浓厚的创新氛围吸引更多高端人才集聚浙江。
5.2.1 加强创新平台培育引进力度
培育与引进大院大所大企等重大创新平台，是优化地区科学技术环境的载体与基础，同时也是提升浙江省高端科技人才环境承载力的重要举措。一方面应充分发挥浙江大学、宁波大学、杭州未来科技城、青山湖科技城、梦想小镇、阿里巴巴等创新载体的作用，依托杭州国家自主创新示范区、杭州城西科创大走廊建设，充分汇聚创新资源，培育发展高新技术产业，为高层次创新型人才施展才华、引领区域经济发展提供强力引擎。另一方面，依托新一代电子信息、新能源新材料、先进装备制造等优势产业，加大力度引进、共建一批国家级科研院所、国内一流大学、世界500强企业研发机构，对研发实力强、产业化潜力大的科研机构给予重点支持，鼓励创业创新，打造“类硅谷”的科技生态环境，有效集聚高端科技人才入驻。此外，对于经济与科技实力尚不足以引进或建设国家级创新平台的城市，特别是在科学技术环境方面存在短板的丽水、衢州、舟山等市，则应探索将一批小专特创新平台做好做精，立足本市特色，聚焦文化创意、休闲旅游等产业发展，培育一批众创空间与特色小镇，营造具有浙江特色的科技生态环境，充分发挥各类创新主体与科技人才的主动性与创造性，从而助力全省新动能的持续发展。
5.2.2 优化财税政策鼓励自主创新
浙江省经济的转型升级与科技环境的持续优化，离不开企业的自主创新，而完善的财税政策则是地方政府有效激励企业进行自主创新的主要政策手段，这就要求浙江省政府部分一方面改革调整财政支出政策，另一方面完善与优化政府的税收收入政策。就改革政府财政支出政策而言，首先即是要加大政府财政对于科技的投入力度，特别是在风险较大、投资期长且成果不易变现的基础性研究方面给予企业等创新主体必要的财政支持，同时通过加强资金使用过程监管与科研成果验收力度，保障和提升研发资金的使用效率；其次应增加政府对科技人才培养的投入力度，由政府设立专项资金推动实现校企联合培养紧缺型专业人才的教育机制，同时注重发展成人教育，加大投入提升在职人员科学技术水平；此外可尝试通过政府购买服务等方式，在政府采购中向企业具有自主知识产权的产品适当倾斜（章国标，2017）。在税收政策优化方面，应积极制定结构性减税政策，贯彻落实“营改增”政策，着力减轻企业税负，基于高新技术企业一定的税率优惠政策，为企业开展技术创新与科学研发活动提供相对宽松的政策环境。
5.2.3 推动知识产权的保护与交易
知识产权保护与交易是推动建设知识产权强省的题中之意，也是深入实施创新驱动发展战略、优化全省科技创新环境的必由之路。应总结与推广杭州（制笔）知识产权快速维权援助中心先进经验，争取在全省依托龙头产业申请设立更多知识产权快速维权中心，高效便捷地满足企业的知识产权需求，降低知识产权风险，充分激发企业创造与运用知识产权的积极性，从而广为吸纳创新型人才。特别是要积极推进科技欠发达地区知识产权协同发展，根据地区优势特色产业，分层次、差异化构建知识产权强市、强县，将知识产权保护工作落到实处。充分发挥新近建成的浙江知识产权交易中心的平台作用，实现知识产权持有者、购买者和投资者之间供需信息互通，搭建起知识产权市场化交易的公共服务平台，使得知识产权交易规范化、高效化，有力地推动知识产权与专利技术的成果交易与经济实现，一方面能够使创新成果及时应用于生产市场，实现技术创新成果的产业价值，另一方面也促进创新主体之间形成良性竞争，促进全省科技创新环境更加富有活力，吸引和集聚一批创新创业人才。
5.3 创建舒适便捷的人才生活环境
随着物质生活的日渐丰裕，人才群体对于生活环境的质量和水平的要求越来越高，成为人才择地的重要参考因素之一，其中犹以住房、交通等与人才日常生活密切相关的问题备受关注，为此，浙江省应多措并举，以舒适便捷的生活环境提升人才的安居体验。
5.3.1 加强人才住房保障体系建设
安居是乐业之本，能否在城市购得住房已经成为影响人才归属感的一个极为重要的因素。面对杭、甬、温等主要城市高企的房价对人才造成的高昂居住成本，当前浙江省急需通过加强人才公寓和住房保障体系建设来缓解高房价对人才的挤出效应，更加灵活地匹配人才的需求，构建多层次的人才住房保障体系。一方面，扩大保障房建设规模，科学规划棚户区改造，释放和盘活土地资源向保障房倾斜。探索建立“内循环”流转机制，形成一个独立于商品住房市场的保障房流转市场，从而隔绝商品住房价格上涨的冲击。另一方面，试点建设一批以较大户型和大户型为主的人才公寓，并将其从保障房体系中单列出来，以满足高层次人才引进的需求。人才公寓可采取政府（开发商）与购房人共同拥有产权的过渡模式，让符合条件的人才以更低的门槛进入购房市场。共有产权可上市交易，使得人才也能够分享到房价上涨带来的财产性和资产性收入。正所谓“有恒产者有恒心”，住房保障短板的补齐将极大地消除后顾之忧，使人才全身心投入创新创业的热潮中去。
5.3.2 优化智能公共交通系统建设
便捷高效的城市交通不仅能充分降低人才通勤的时间成本，也有利于减轻由于长时间堵车引起的尾气排放，因此对于人才的生活环境具有重要意义。而当前浙江省的交通拥堵状况渐成蔓延加重之势，亟需通过完善交通基础设施和加强交通文明建设，着力优化交通环境。一方面需加快构建一体化的公共交通系统，以科学合理的交通网络规划为引领，推动土地利用与交通建设协调发展，形成适应公共交通发展的城市形态。构建城市出行需求智能预测模型，据此优化公交、地铁车站位置，提升交通联运可达性，实现公交、地铁、轻轨等各种公共运输方式的协调发展与无缝接驳。以举办2022年亚运会等国际赛事为契机，加快建设杭州城区通往临安、富阳等周边县市的城际公交，与轨道交通形成互补。强化公共交通服务体系，全面推行城市公交一卡通，并配套设置合理的阶梯式价格优惠政策，以鼓励公交出行。此外，应大力推进交通文明建设，加大宣传教育力度，以开展专题活动、拍摄宣传片等多种方式，强化对出行观念的引导，使广大市民自觉遵守交通规则，使整个交通环境更加友好、便捷。
5.4 创设开放优质的文化教育环境
高素质人才一般具有较高的文化涵养，倾向于选择具有文化底蕴和气息的城市，因而地区开放浓厚的文化氛围将会对人才产生极强的吸引力和凝聚力。同时，人才对于自身成长发展以及子女教育也更加看重，为此地区的教育水平也在很大程度上影响人才的集聚能力。文化教育环境作为经济水平、居住环境等物质性因素的重要补充，对于人才生态环境的优化具有独特的影响作用，浙江省应结合各地实际，大力发展文化教育事业，形成包容和谐的人文软环境。
5.4.1 打造包容和谐的文化舆论环境
奥尔德弗提出的ERG需要层次理论认为相互关系的需要是人才较高层次的需要，仅次于成长发展的需要，这种相互关系的需要即表现为社会对于人才的尊重及对其价值的认可。为充分吸引人才并激发人才的创造力，浙江省应着力打造一个包容和谐的文化舆论环境。核心即是要全面贯彻落实“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，承认和尊重广大人才群体为社会发展和进步做出的重大贡献。通过设立和公正评选浙江省突出贡献人才奖等一系列人才奖励和津贴，充分调动和发挥全社会各类人才的积极性和创造性。同时要在全社会形成一种开放、包容的舆论环境，广纳海内外各行业各层次人才，尊重人才的价值观念和宗教信仰，特别是在鼓励人才创新的同时，还需营造宽容失败的环境氛围，允许和鼓励人才大胆尝试，消除其后顾之忧，让人才的创造力和能动性在包容和谐的文化舆论环境下充分释放，以创新驱动社会经济的持续发发展。
5.4.2 推进优质教育资源的合理配置
地区的教育发展水平不仅关系到人才自身的成长和再教育，而且影响着人才子女的教育和未来。浙江省尽管在教育总体水平上相对较高，省内有浙江大学等国内一流大学，但优质教育机构主要集中于杭、甬、温等相对发达地区，资源分布不均的问题依旧凸显。为此应进一步优化教育资源在区域间、城乡间均等化配置，继续实施“基础教育重点帮扶县提升计划”以及教育对口支援工程，在教育投入上向落后地区适当倾斜。探索建立校长和教师定期轮岗制度，促进教师合理有序流动，把师资丰富地区或学校部分超编的教师调整到缺编的地区或学校任教，实现优质教师资源共享，逐渐缩小浙南、浙西地区同浙东、浙北地区的教育资源供给差距。教师是教育的基础，为此应多措并举加强中小学师资队伍建设。重点发展高等师范类院校，创新培养方式，提升办学水平，提高中小学教师职前培养质量。重视职后培训，积极选派欠发达地区中小学的骨干教师到发达地区重点中小学进修，学习教学理论和方法，更新其教学观念。通过全省范围内教育资源的优化配置，实现教育环境的整体改善，从而优化浙江省总体人才生态环境，培养和吸引更多高素质专业人才。
5.5 构建绿色宜居的自然生态环境
自然生态环境的质量直接关系到人才群体的生命健康安全和生活质量。然而浙江省各地区在经济发展过程中对自然环境造成了不同程度的影响，导致整体自然环境差强人意。为此，需进一步加强生态环境综合整治工作力度，在“绿水青山就是金山银山”重要思想的指导下，高度重视自然生态环保工作，为人才提供一个风景优美、生态良好的自然环境。一方面，应全面深化“五水共治”，保障城乡居民饮用水安全。坚持治理存量与优化增量两手并举，在狠抓截污纳管工作的同时，积极实施嘉兴太湖引水、千岛湖引水、舟山大陆引水三期等引调水工程，着力提升城市供水能力，促进城乡饮用水质全面提升。各级政府及相关供水单位定期监测、检测和评估本行政区域内饮水安全状况，并将监测信息及时向全社会公开，以消除有意来浙发展的人才对于饮用水安全的顾虑。另一方面，则应加快建立起一套治理雾霾、提升空气质量的长效机制。通过改良政府绩效评估考核指标体系，适当加大环境质量，特别是空气质量相关指标在考核中所占的权重，以保障地方政府将治理雾霾的责任落实到位。此外，浙江省及各地市应积极组织环保部门及专家团队，合力调查研究雾霾的原理及成因，根据不同地区大气污染的程度及原因，做到精准施策，从根本上改善空气质量。对于丽水、衢州、台州等自然生态环境相对较好的城市，则应该做好预防保护工作，凭借自然环境优势选择协调可持续的城市发展道路，避免走“先污染，后治理”的老路。唯有保障好绿色宜居的自然环境，才能提高地区的人才生态承载力，促进浙江省总体人才生态的可持续优化和发展。
本文选自总第61期《公共政策研究》，作者范柏乃系浙江大学公共政策政策研究院副院长、教授；陈大柔系浙江大学公共管理学院教授。