2019年3月27日，一个名为“996-ICU”（ICU为重症监护病房）的项目在全球最大的社交编程网站——GitHub（开源代码库）上传开，发起者旨在揭露和抵制互联网公司内部，员工每天早上9点上班、晚上9点下班，一周工作6天的高压工作状态。该项目引发了社会各界关于“996”工作制的极大热议，对该现象产生强烈共鸣的员工们通过各网络平台为自己发声，众互联网企业家也纷纷参与讨论，表达了自己的观点。
工作制度体现的是供给侧与需求侧的协调，劳资双方权利与义务的制衡。改革开放以来，随着互联网技术的蓬勃发展，已在我国实行了二十多年的八小时工时制度，在新时代遭遇了质疑与冲击。996工作制作为一种严重违背我国《劳动法》规定的工时制度，却正在被很多企业默认实行甚至公开鼓吹。围绕“996”工作制的出现与争论，我们将从资本发展与劳资关系两个角度展开分析。
一、控制成本的需要
中国经历改革开放，经济高速发展，已经成为了世界第二大经济体。我们用四十多年就取得了其他发达国家两百多年的发展成果，这当然离不开千万奋斗者的超额付出，但在这种发展奇迹背后劳资冲突也愈加激烈。
资本永远都是在追求超额利润，这种逐利的本性要求其在发展过程中要降低成本并且做大市场。在改革初期，中国各资源要素的市场价格要远低于西方发达国家的水平，尤其是中国劳动力价格低廉，吸引了资方充分利用便宜的劳动力来降低成本。在过去的几年里，互联网行业不断向其它领域渗透，多元化发展导致各种各样的互联网企业层出不穷，行业竞争越来越激烈。这些企业开始控制成本，常见手段除了裁员就是延长工作时间。对于高人力成本的程序员，在企业需求不变的情况下，只有通过加班，才能加强对现有人力资源的运用，达到降低成本的目的。互联网行业发展到现阶段，其增速与空间已经达到了瓶颈，资本投入方不再像以前那样大肆投资，要求企业扩大流量占领市场，而是要求互联网企业控制规模，降低成本，实现盈利回收。正如4月8日钱江晚报时评中所说“这不过是一种转嫁经营成本的策略，在不增加用工人数的基础上，将现有员工的利用率最大化，这不是奉献，而是一种压榨。”
二、互联网时代的新劳资关系
首先，当前我国的劳资关系中员工处于谈判的弱势地位。一方面，尚不健全的市场机制导致我国的劳动力市场仍处于洼地。近年来随着就业总量不断上涨，劳动力市场竞争激烈，个体员工在资本面前是十分被动的。部分员工得不到与工作时间对等的薪酬回报，甚至没有长期合同的保障，更严重的是，他们很难拥有选择的权利。另一方面，劳动者对美好生活的需求不断提高，而劳动力市场的现实难以满足这种向往。根据2018年国家统计局开展的第二次全国时间利用调查结果，我国居民的超时工作率高达42.2%。国家统计局数据显示，中国企业就业人员周平均工作时间为46小时，按每年52 周计算，扣除法定假期，年工作时长达到2272小时，排名世界第一（图1）。员工的工作强度普遍偏大，劳动者对闲暇的需求得不到充足实现，矛盾不断激化。
图1：中国与部分OECD成员国年工作时长比较（小时）
数据来源：OECD官网 https://data.oecd.org/emp/hours-worked.htm
其次，企业作为市场经济的主体，在劳资关系中居于主导的核心地位。一些企业为了追求利益最大化，忽视效率与公平问题，剥削员工的非工作时间。互联网行业的国有企业占比小，整体市场化程度较高，该行业特征一定程度上导致了996现象在互联网企业中频发。
最后，工会作为制衡劳资关系的强有力的组织，在我国的发展尚不成熟，缺乏群众的信任。一个健全工会体系的存在，能够将个体员工与企业的谈判转变为集体与企业的谈判，有效协调劳资关系。而我国大部分企业工会流于表面形式，劳动者缺乏维护权益的领导组织，加速了劳资关系的不平衡发展。
三、中国式工作制度的利益切入点
劳资双方这种尖锐的对立，根源在于双方利益分配存在矛盾，因此我们应以企业家与员工的双边利益为切入点，对有中国特色社会主义的工作制度进行探索。华为利用全员持股制度将人力资本和企业的未来发展联系起来的做法值得我们思考与借鉴。公司通过全员持股，不断促使最有责任心和才能的人进入公司的中坚层，同时也结成了公司与员工的利益与命运共同体。在一些企业为攫取超额利润选择实行“996”剥削劳动力时，华为却坚持全员持股与员工共享利益，形成了良好的激励与员工受益机制。正是基于这种制度与文化，面对此次美国的各种限制手段，华为员工与领导层团结一心，共渡难关。同样着眼于企业与员工利益的结合，日本的终身雇佣制也有异曲同工之妙。虽然并非法律上成文的一项规则，但终身雇佣制度的确给员工带来了丰厚的福利和强烈的企业归属感，从而成为了日式经营的特色支柱。
一些欧洲国家甚至已经在实行“做四休三”的工作制度，在英国，部分公司开始尝试每周给员工放三天假，而薪资保持不变。德国最大的产业工会组织也在2018年年初与西南金属电气雇主协会达成协议，将每周标准的35小时工作时长缩短至28小时，并且加薪4.3%。当经济发展到一定阶段之后，一些过渡性的措施都会慢慢被摒弃，而有助于长期发展的改革也会愈发得到认可，例如注重劳动者更高层次的需求。
尽管劳资关系紧张导致了一些社会争议的出现，然而我们认为，劳资双方虽在立场上存在对立，但并不是找不到共同点。我国进入社会主义新时代以来，生产力水平的提高使人民群众的物质文化生活得到了显著的改善，对美好生活的向往更加强烈。十九大报告明确提出，我国社会的主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要与不平衡不充分发展之间的矛盾。针对这一特点，要建立中国特色社会主义工作制度体系，就要重视员工利益，将其与企业发展紧密相连，从共同利益出发，达到劳资双方的动态平衡。
对策建议
针对这种“996，ICU”透露出的资本发展到一定阶段的必然现象与劳动者自身需求发展的矛盾，如果不调整，以后问题会越来越多，故此我们建议：
一、探索具有中国特色的企业劳资制度。由于许多实行“996”工作制的企业，并没有给予劳动者对等的报酬，而没有稳定长期的劳动合同保障，许多企业也会借“996”工作制迫使员工辞职，导致劳资双方的对立局面。通过华为等公司实行的全员持股来共享利益，把员工与企业的利益联系在一起，以利益共同体的形式，保障劳动者的利益不受侵犯。同时在劳资双方达成雇佣关系是，参照日本企业的终身雇佣制，订立稳定的劳动合同，增加员工的企业归属感。
二、注重工作效率的提升。许多996工作制的公司中，企业员工存在着“磨洋工”的情况，工作效率低下，这对于企业来说是一种资源的浪费。企业应该树立的是效率导向，而非时间长度导向。高效的工作方式需要员工不断去创新，创新才是一个公司持续发展的新鲜血液。
三、强化行业协会制度。国外较为完善的工会制度，可以很好的保障劳动者的合法利益，但是我国相应的组织与制度相对较为欠缺，当法律途径的成本过高时，劳动者就很难有效通过这些组织来进行维护自身权利。其次这些行业组织也可以保证劳动者在与企业的协调过程中处于公平地位，保障自身利益不受侵占。
四、法律的真正落实以及法律意识的强化。劳动法中明确规定，用人单位可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，每月不得超过36小时。而996企业中的加班时间远超这一规定，许多企业利用弹性工作时间的规定，过度增加工作时间并没有受到法律的相关惩罚，而企业员工维权意识也不强，不能或者是不敢用法律武器来维护自身权利。因而需要加强企业与员工的法律意识，并且严格落实法律规定。
总结
996工作制的争议是在实现人民进一步对美好生活的需求的过程中，由发展不平衡导致的，我们应该探寻的是劳资双方在发展过程中的动态平衡点，通过体系与制度的完善实现每个人的价值需求，结成企业与员工的利益共同体，一同构建和谐社会。
在未来的发展过程中，随着劳动生产率的提高，工作时间会越来越少，人们更注重于自我实现的需求。中国目前的发展阶段还远未至此，仍然需要劳资双方共同奋斗，但企业不能借奋斗精神来压榨员工的合法利益，而是要通过利益共享来达到动态平衡。我们不能否认资本逐利与劳动者实现自我需求之间的冲突，但是我们也不能丢弃共同创造美好和谐社会的理想目标。正如古巴革命家切·格瓦拉的告诫：“让我们面对现实，让我们忠于理想。”
本文作者为浙江大学经济学院副教授景乃权；浙江大学金融系研究生郝焜、邓晔菁，感谢作者的大力支持。