2026年7月1日，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式施行，首次从制度层面划定超龄劳动者权益底线，为破解银发用工困境提供法律依据。
一、超龄劳动为何因，有何难？
随着我国人口老龄化进程的持续加快，超龄劳动者群体规模不断扩大。目前，我国超龄劳动者规模已达上亿人，他们中既有退休返聘的技术骨干、行业专家，也有从事保安、保洁、家政、后勤等工作的普通劳动者。返聘专家用工相对规范；普通的城市灵活就业劳动者是权益受损高发群体。
超龄劳动者就业动因主要是生存刚需与价值实现。农村超龄劳动者早年社保缴费不足，无法领取足额养老金，再加上习惯劳作，在条件允许下，选择外出务工补贴家用；城镇低收入退休老人选择灵活就业增收，为晚年生活储备更多资金；具备专业技术的退休人员，因单位需求返聘，发挥余热，继续创造社会价值。
就业市场对超龄劳动者的友好度有待提升。从用工形态看，非正式用工占主导，多数岗位不签订书面用工协议，随意辞退无补偿，欠薪、同工不同酬现象时有发生；短期临时工模式普遍，用工关系松散；企业将用工定性为劳务关系，排除劳动法适用，工伤无保险，商业意外险覆盖率低，社会保障断层；无体检以及高强度劳动造成伤害等。
二、老龄化国家的高龄劳动者
放眼全球，多数老龄化国家无“超龄劳动者”概念，以高龄劳动者为保护对象，形成反年龄歧视、分层社保、适老化用工完整体系。事实上，支持超龄劳动者一方面是承认国家人口老龄化的基础事实，另一方面也是为减轻国家养老金压力，延缓资金池放空速度，为国家养老金分配和可持续发展提供有益支持。那么，它山之石是否可以攻玉，国外模式能否为我国提供借鉴？
首先是日本，65岁及以上老年人占日本全国总人口比例达29.4%。2024年，日本65岁以上老年人就业人数达930万人，占总就业人口的比例为13.7%。日本通过立法强制企业持续雇佣，稳定高龄就业。比如规定企业需为65-70岁老人提供灵活多元岗位，不得随意辞退高龄职工；推行阶梯养老金鼓励延退。为高龄职工设轻量岗位、组织定期体检并投保职业伤害险。设立公共老年就业服务中心，免费匹配低强度岗位，减少务工风险。
意大利劳动力加速老龄化，65岁以上人口占比达24%。2024年私营部门雇员平均年龄接近42岁，高龄劳动者群体（60-64岁）在过去十六年中增幅高达372%。意大利政府推行延迟退休、减税、生育补贴来缓解劳动力短缺及养老金压力。德国已成为欧盟“最老”职场，2025年底65岁以上人口占比达22.8%。55至64岁员工占比高达24%，且法定退休年龄逐步上调至67岁。2026年起实施“主动养老金”计划，达到法定退休年龄继续工作者，每月收入的2000欧元以内部分免缴个人所得税，远低于当前1000欧元/月的个税起征点。近年来，英国、瑞典、丹麦等欧洲国家都支持高龄劳动者再就业，比如英国可以免缴国民保险费，瑞典对66岁以上劳动者提供额外所得减免、丹麦则递延养老金奖励，鼓励老年人继续工作。
美国全域反年龄歧视立法，平等保障劳动权利。《就业年龄歧视法》覆盖40岁以上所有劳动者。超龄职工与普通职工享受同等最低工资、加班补偿、工伤赔付标准；劳动者遭遇年龄歧视可直接提起诉讼，企业需承担高额赔偿；工作正常参保工伤保险没有限制。德国法定领取养老金年龄提升至67岁，10人以上企业，高龄员工拥有优先免解雇权。法国法律规定企业不得强制辞退70岁前的高龄员工。
综上所述，外国超龄劳动保护以反年龄歧视为底层法律逻辑，不以年龄作为剥夺劳动权益的依据。老龄化严重的国家更是采取多层举措鼓励老年人就业。但不得不说，与老年就业相匹配的用工保障政策也在跟进，比如企业承担高龄员工安全、保险成本，政府配套补贴降低企业抵触；岗位风险分级管控，优先为老年人适配低强度工作。
三、保护超龄劳动者权益
我国可以将《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》实施视为契机，从执法到位、社保兜底、社会氛围等方面协同发力，真正实现超龄劳动者老有所为、劳有所得、权有所护。
落实新规核心权益，确保劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障强制适用所有超龄用工。明确用人单位必须签订书面用工协议。逐步完善劳动法律衔接，超龄也能受劳动法保护。相关部门联合专项执法，将拖欠工资、拒缴保险、违规安排高危作业等纳入企业失信清单，加大罚款力度。
完善社会保障机制，打通灵活参保通道，推行超龄人员专项工伤保险制度，允许未缴满年限超龄劳动者继续缴纳职工养老、医保。落实适老化劳动保护，定期组织老年劳动者健康体检，配发适配防护用品。健全分层养老支持，完善城乡居民养老金上调机制，降低老年人务工生存刚需。开辟超龄劳动者维权绿色通道，劳动监察部门快速受理欠薪、工伤投诉。
社会营造超龄友好氛围。推广弹性工作制、技术顾问等适配岗位，拓宽低强度就业渠道。鼓励企业建立阶梯式薪酬、返聘优待制度。关注超龄劳动者身心健康，定期体检。建立终身培训体系，政府提供免费公益培训，开设数字操作、智能设备、服务类轻技能课程，为其配套适老化AI辅助工具，减轻工作压力。企业承担再培训义务，技术更新需同步组织高龄员工适配培训。推行老带新、新助老的代际师徒机制，政府补贴师徒津贴，稳定高龄岗位留存。
未来，我们既要借鉴国际成熟的高龄劳动者保护经验，也要立足本土现实，打通法律、保险、维权全链条堵点，让银发力量在新时代绽放更大价值，为高质量发展注入更多元的动力。