当前就业市场中，企业用人需求和人才供给结构不相适应的问题日益凸显。一方面，劳动密集型、中小企业和生产一线岗位的劳动力供给不足；另一方面，新技术、新业态发展所产生的用人需求与现有人才供给规模、水平不匹配。
近年来，尽管我国技能人才队伍不断发展壮大，但技术工人特别是高技能人才占就业人员总量的比例仍不足6%。从市场供需来看，最近几年技术工人的求人倍率（即岗位需求数与求职人数之比）一直在1.5以上，高级技工的求人倍率甚至达到2以上水平，全国高级技工缺口达1000万人。伴随我国产业转型升级的不断深化，加快建设知识型、技能型、创新型劳动者大军迫在眉睫。
浙江省人力资源和社会保障科学研究院劳动就业研究室吴玮主任认为做好技能提升和就业促进工作协同，须着重把握以下规律和方法：
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知情要“广”，加快浙沪技能人才发展联动步伐，发挥技能提升就业的产业支撑力。
浙江不同区域由于自然条件、资源禀赋、产业传统等因素的差异，产业发展的结构和趋势各不相同。借助于长三角一体化发展上升为国家战略的东风，找准浙江各城市各地区在长三角产业分工中的定位，推进和上海的产业技能人才联动，显得非常必要。在这一过程中，各地区可从区域经济和发展趋势出发，绘制浙江技能人才供需地图，通过互联网平台及时发布，以便形成良好的技能人才集聚效应。同时，需要围绕浙江优势产业，结合产业转型升级紧缺急需人才，重点加强在生物医药、仪器仪表、化学制品、汽车和通信设备、计算机及其他电子设备等现代制造业、现代高端服务业等方面的技能人才培养。
强化浙沪产业转移和联动发展技能人才的制度创新。可以借鉴平湖的张江科技园、海宁的漕河泾开发区海宁分区等地的经验，利用建设飞地开发区、联合开发区以及园中园等多种联动发展机制来加快浙沪间技能人才培养、引进和流动，消解体制壁垒。
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见事要“早”，构建多方协同职业教育与培训体系，发挥技能提升就业的基础支撑力。
发达国家学生们在完成小学学业后即有职业规划，确定以后的综合教育或职业教育方向，从而保证了职业教育生源结构的均衡、优质。
因此我们建议积极引导社会转变传统非理性的职业观念，探索教育培训体制改革。逐步探索教育互通机制，推进中等职业教育和应用技术本科教育贯通等衔接模式试点。鼓励一批行业特色鲜明的市属本科院校逐步向应用技术类型高等院校转型发展，逐步建立行业企业与职业院校共同参与的覆盖专业硕士与专业博士、高层次应用型人才培养体系。确保新生劳动力的技能培养与行业企业的实际需要紧密结合，切实提升新生劳动力的技能水平和就业能力。积极鼓励社会力量共同参与职业培训。对于农村转移劳动者、失业人员、高校毕业生等重点人群的培训，借鉴上海经验，出台《社会化职业技能培训补贴管理办法》，保障资金使用和培训效率。
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跟踪要“紧”，深化企业主体、细化校企合作模式，发挥技能提升就业的创新支撑力。
聚焦重点区域、重点企业、重点项目，鼓励职业院校与企业合作开展“校企联合招生、协同育人”的现代学徒制，由职业院校与企业以工学结合方式进行培养。加大对企业实施培训费补贴和带教师傅给予带教津贴力度。探索建立学徒培训补贴基金和学生实习强制保险制度。对于中小企业，借鉴瑞士的经验，以区域和行业为单位建立若干“培训中心”，免费为中小企业的培训提供专门的场地，同时实施精准的培训补贴政策。及时调整完善培训重点、基础能力建设等方面的政策，进一步发挥就业政策对培训的引导促进作用。加大职业培训各项补贴资金整合力度，逐步提高职业培训支出在就业专项资金中的比重，增强资金使用效益，充分发挥企业职工教育经费作用。
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判断要“准”，创新工作机制、营造生态环境，发挥技能提升就业的社会支撑力。
面对技能人才“谁来培养”“为谁培养”“怎么培养”“如何使用”等突出问题，迫切需要实现三大转变：一是从条块式碎片化管理走向统筹式系统化管理。实施一揽子技能提升计划。包括劳动力技能晋升培训、若干名国际化技能人才引培、“一产一品”人才培训、在职劳动者学历提升、自主培训补贴、竞赛带动技能素质提升以及全民素质能力提升等政策，全面提升存量人口学历技能素质。二是从注重计划管理走向绩效管理。坚持国家标准和地方标准相结合，既开展国家标准的人才培养，也争取国家和省的支持，认定开发若干培养规范标准，使得各类技能人才培训有标准、有依据。建立信息化平台，在慕课平台上加强学分考核，加强对各类实体机构的培训监督检查，建立“一人一档”培训档案。三是从行政驱动走向产业引领、业务联通、全生态管理。聚焦存量人口基础，从培养、评价、政策引导等着手，调动劳动者提升技能素质的积极性，营造崇尚技能的社会氛围，重点贯彻落实国家关于提高技术工人待遇的政策，提高技能人才政治地位、社会地位等。
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运用要“深”，健全收入分配制度、推进成果转化，发挥技能提升就业的要素支撑力
相对于资本、技术等要素，劳动要素在初次分配中处于弱势地位，与按资本要素和技术要素参与分配的管理者和技术人员相比，收入来源单一而微薄。加上部分非公有制企业和中小企业薪酬分配又缺少专门的制度性制约和相应的激励机制，初、中级技术工人的待遇增长不明显，高级工以上人员的待遇落实还存在不到位情况。同时，技能人才的市场化程度低，流动性不强，职业培训普惠性、有效性等价值不易得到体现。技能人才培养过程，就是人力资本提升的过程，与资金、土地等要素成本一样，要强化技能资本运用和转化意识，激励跟多劳动者走技能就业、技能成才、技能致富之路。
一是探索技术与技能互通渠道，实现职称和职业资格相互转换、工资福利待遇大体相同；二是职业院校要充分利用师资、设备等优势，面向社会积极开展技能人才培养培训工作。探索建立职业院校与其承担职业技能培养培训任务相挂钩的绩效考核机制和绩效工资总量调整办法。三是在推动高效沟通、推进成果转化上精准发力，建立职业技能竞赛成果转化机制。密切关注世界最新技术发展趋势，研究竞赛成果推广应用模式，注重把世界技能大赛的理念和标准转化为技能人才培养标准和培训课程，实现竞赛成果与职业教育培训有效转化。四是引导企业按照技能等级合理确定技能人才薪酬水平，鼓励各地建立技能人才奖补制度、各企业试行技能人才年薪制。进一步修订完善人才入户政策，激励非户籍人口通过提升技能学历实现落户，并在购租住房等方面给予支持。