习总书记指出，网信事业代表着新的生产力、新的发展方向。作为浙江省“一号工程”，数字经济对于浙江的意义不言而喻。而成事之要，关键在人，网络空间的竞争归根到底是人才竞争。因此，如何激发网信人才活力，促进网信产业发展，对打通经济发展大动脉至关重要。就网信领域而言，广东省、四川省、贵州省、天津市、厦门市等地均已推出有关网信领域人才职称评价改革的实施方案与细则，以体制机制改革来推动人才发展。而浙江省尚未构建针对网信人才的单独职业发展通道，现有网信人才拥挤在其他相关专业职称评价中，人才评价方式单一，评价标准与网信领域的特殊性难以匹配，不能适应网信人才发展需要。
浙江省网信人才队伍发展现状和问题
网信人才指从事网络安全和信息化发展等领域、具备较高水平网信专业知识、技术和素养的团体或者个人。总体来说，浙江省网信人才具有分布领域和组织面广、工作内容多元、知识技能独特、高度年轻化、高学历化以及高流动性等特点。浙江省网信人才近年来发展迅速，但相对于浙江省网信事业发展对网信人才需求仍然供不应求。具体地，浙江省网信人才发展存在下述困境和挑战。
（1）网信人才供给不足，既有资源难以满足需要。根据统计结果，超过一半的用人单位认为存在网信人才招引难题，最主要原因在于本区域培育网信行业人才资源的匮乏。浙江省网信紧缺人才从研发型人才来看，以信息技术人才最紧缺，涉及岗位为计算机专业的编程工程师、高级数据分析师、大数据开发工程师、高级嵌入式工程师；应用型人才，以网络安全人才最紧缺，涉及网络安全服务、攻防、渗透工程师，新媒体编辑、策划等岗位；管理型人才，以内容建设的管理人才较紧缺，包括产品经理、项目经理、销售经理等岗位。
（2）网信人才发展空间不足，薪酬待遇水平有待提高。据调查，网信人才普遍缺乏多通道职业发展，尽管用人单位普遍认为工资待遇与发展机会是留住人才最重要因素，但被调查网信人才年平均薪酬以15万以下占比最多，为76.86%，15-30万占比19.23%，30万以上占比仅4%左右，薪酬竞争力有待加强。
（3）评价标准单一，职称通道狭窄，难以匹配网信人才核心画像。当前浙江省网信领域缺乏符合领域特征的人才评价体系，多元的网信人才被纳入在信息技术工程师序列中进行职称评价，且既有的评价体系陈旧和僵化，存在评价方式单一，行政化色彩浓厚，评价标准不够客观与细化。调查中的网信人才虽然学历层次高，但职称结构层次整体偏低，无职称和初级职称占比高达73%，中级职称占比为16%，正高级职称、副高级职称仅占3%和8%。
（4）人才政策效能有限，覆盖率有待提高。尽管政策支持能够对网信人才引育留用具有较强的作用，但就调查样本，有超过90%的人才未曾享受相关人才政策，现阶段人才政策对网信人才的覆盖率较低、效能有限。
陈丽君教授等进行了全省网信人才和用人单位的调研，基于1253名网信人才问卷调查和100多家单位访谈基础上，提出对将网信人才实施分类评价和管理，多措并举涵养网信人才发展，推进浙江省争当全国数字经济“领跑者”同时筑牢网络安全的对策建议。
一、推进网信人才职称制度改革，实施分类评价和管理
（一）开展基于网信不同工作领域和专业人才发展规律的网信人才分类
科学把握不同类型网信人才的工作特征和成长规律，实施网信人才分类，建议将浙江省网信人才按领域分为网络安全人才、信息化技术与发展人才、网络内容建设人才、互联网治理人才四大类，今后可根据经济社会发展和行业需要作调整和补充。（1）网络空间安全人才，指从事网络空间安全建设、维护与服务的人才；（2）信息化技术发展人才，指从事引导或者促进信息化领域新技术发展和应用的人才；（3）网络内容建设人才，指利用网络新媒体例如微博、微信、抖音等渠道从事网络内容创作、宣传和推广等方面的人才；（4）互联网治理人才，指从事网络信息内容生态治理与互联网国际交流与合作领域的人才。
（二）构建突出“业绩+能力”导向的网信人才分类评价标准
关于人才评价，总书记强调要“建立以科技创新质量、贡献、绩效为导向的分类评价体系”。建议构建网信人才分类评价标准，健全层级设置，淡化学历资历等五唯导向和限制，突出“业绩+能力”导向。具体地，在业绩上，应考虑网信不同领域人才的贡献差异，重点考核不同领域网信人才业绩标准，探索将创新成果、创新产出作为评价核心指标。在能力上，应侧重各领域人才对本专业的发展趋势、前沿技术、法律法规和职业素养特质的考核：网络空间安全人才评价标准应该以网络安全建设成效为核心，信息化技术人才的评价标准应该以创新成果为核心，网络内容建设人才的评价标准应该以创作内容的影响力、分享率以及转化率为核心，互联网治理人才的评价标准应该以网络治理成效为核心。
（三）探索设立网信人才职称评价和人才认定破格条件直通车
网信领域属于高度专业化、技术化的领域，应以促进人才开发和使用为目的，唯才是举。建议建立浙江省网信领军人才库，对于围绕国家或地区重大战略和社会需求，取得网信领域标志性业绩，突破关键核心技术，对经济社会做出卓越贡献的网信人才，或者处于紧缺人才目录、重大奖项获得者、业务水平突出者，制定较为灵活的人才认定评价标准，可不受学历、资历限制，直接申报高层次人才计划或职称等级，享受相应人才政策。具体破格条件可设置为（国家级、省部级、市级）专业技能大赛获奖情况、网信人才成果转化收益等。
（四）创新体现网信行业特点的人才评价方式
综合运用多种评价手段，结合传统的申报、通讯评审、考试、会评会审等职称评定和人才评价方式，充分运用互联网+、大数据抓取等工具，创新增加人机对话、现场演示、成果展示、实体考察等评价方法，体现人才评价的网信行业特征。积极推进职称评审“最多跑一次”改革，实行职称评审电子证书制度，实现网信人才职称申报、受理、审核、评审、公布、发证等一网通办。
（五）进一步扩大用人单位网信人才评价自主权
对于高等院校、科研院所等事业单位，网信人才职称评审权可以直接下放，由高校等事业单位自主组织评审、按岗聘用，自主制定职称评审办法。对于企业等市场主体，进一步落实和扩大网信用人单位头部企业的职称自主评价范围，鼓励具备条件的企事业单位申请开展网信专业某类别职称自主评审，初级职称（技术员、助理工程师）、中级职称（工程师）由企业单位自主评聘。推进职称评审社会化，探索通过扶持和培育相关网信行业组织有序承接政府人才评价的职能，依托具备较强服务能力和水平的专业化人才服务机构、行业协会等社会组织，组建社会化评审机构进行职称评审。
（六）探索推进长三角网信人才职称互认互评机制
积极融入长三角人才发展一体化进程，研究制订统一的网信人才分类评价标准，建立网信人才资格数据共享机制，破除网信人才职称申请的户籍、档案和人事关系限制，打通数据信息壁垒，推进长三角网信职称互认共通，实现一地拿证，三地执业，长三角地区网信人才直接属地申报职称，已经取得的职称证书不再复审、复评或者确认，符合条件可以持原职称证书进行申报更高职称等级等。
二、多措并举涵养网信人才发展，大力建设浙江省网信人才队伍
（一）加强对网信人才队伍的政治引领
坚持党管网信，加强党对网信事业的统一领导。完善省委网信办工作、考核与督查机制，建立网信事业工作议事运行机制、人才队伍建设等重点任务推进会、季度例会等制度。加强对网信人才的政治引领和政治吸纳，建立和完善党委领导联系网信高层次人才制度，做深思想政治工作，引导各类人才增强“四个意识”，增加“两代表一委员”中网信专业人才比例。加强网信干部队伍建设，着力提高网信干部的数字能力、网信素养。
（二）优化网信人才政策的顶层设计
一方面，加强对既有人才政策的整合和归纳，完善普适性人才政策，将网信人才纳入激励范围，另一方面，根据网信人才自身特征，量身定制符合其发展规律的人才政策，扩大网信人才政策的覆盖面。加强人才政策与网信人才核心需求的适配性，进一步做好其在住房补贴、居留落户、子女入学、教育医疗等方面的政策支持工作。同时，加大政策宣传，制定涵盖网信人才引育留用评各个环节的“政策清单”，清晰界定各项人才政策的归口部门，明确政策制定和管理的对应职责事项，提高兑现效率。
（三）推动网信人才评价与培养相互衔接
加强顶层设计，多管齐下扩大网信人才的供给，通过加强与重点区域对口高校开展常态化人才输送、与优势高校开展高层次人才联合培养、鼓励支持职业院校增设网信专业课程、鼓励企业与高校开展网信人才联合培养等手段，增加浙江省网信人才储备量。建立与网信人才职称评审制度相衔接的人才培养机制，充分发挥职称制度对提高工程技术人才培养的引领作用。加快制定网信人才培养标准，积极探索符合网信特点的各领域专业人才培养体系。按照网信才职业能力要求，完善网信人才队伍的在职培训与继续教育制度，搭建和完善网信人才培训、学习和交流平台，进一步提高各类网信人才的岗位胜任力。
（四）积极建立符合网信行业规律的薪酬激励体系
根据各类网信人才能力、知识结构独特性以及网信行业的高流动性和变化性特征，探索建立符合网信事业发展需求的多元激励机制。对于在政府部门和事业单位就职网信人才，探讨政府雇员制，突破绩效工资总额限制，实施网信人特贴支持。对于企业从业的网信人才，鼓励企业探索网信领域科研成果、知识产权归属和利益分配机制，在技术参股、产权质押、人才流动等环节制定相关的条例法规，形成市场化、法治化和科学化的网信人才薪酬激励体系。