说到“县管校聘”，很多教师心情是复杂的。县管校聘的作用，原本旨在把所有教育系统内的教师完成从“学校人”到“系统人”的“华丽转身”，从此彻底扭转了很多教师“一校一终生”的理念。“县管”，即县（市）级教育行政部门按照职能分工，根据相关部门核定的编制和岗位总数，依法履行对中小学教师的公开招聘、调配交流等管理职能；“校聘”则要求学校根据需求科学设置岗位，组织教师公开竞聘，依法与教师签订合同，负责教师的使用和日常管理。
作为浙江省中小学教师“县管校聘”管理改革试点县区，舟山市定海区紧紧围绕办人民满意教育的目标，立足海岛地区优质师资配置低效、教师队伍流动不畅的实际，从2017年7月起，以9所城区学校612名教职工为试点，探索实施多轮竞聘上岗和组织统筹调剂相结合的教师资源配置模式，破除以往“一校定终身”的体制机制阻力，激发教职工内在积极性。
“县管校聘”模式缓解了县域内资源配置矛盾，改善了教师晋升难的困境，促进了教师资源向农渔村下沉。变革有效打破了学校之间的界限，促进了教师逆流进村的积极性，保障县域内义务教育均衡发展，为全国提供了一个鲜活的实践样本。
（一）优化编制岗位管理，教育资源由教育部门支配
定海区成立区级中小学教师“县管校聘”管理改革领导小组，建立部门联席会议制度，调整优化区编办、人社、教育三部门职能。发挥资源配置主体作用。按照“总量控制、统筹兼顾、结构调整、有增有减”的原则，由编办、人社部门分别核定中小学教师编制总量和岗位总量,由教育部门行使编制资源的支配权，统筹考虑学校规模班额、师资结构、生源变化等实际情况，提出各校编制分配方案。加强岗位设置管理。在核定的岗位设置总量内，按照学校教职工人员结构、承担教育教学改革和任务需要等情况，制定各学校岗位设置方案。对专业技术中、高级岗位实行统筹管理，岗位聘任超结构比例的学校实行统筹岗位申报，新评新进人员岗位聘任实行“退二进一”办法。
（二）实施全员竞聘制度，教师需求交学校自主确定。
为进一步落实学校用人自主权，首批选取9所城区小学610名教师为试点，积极探索建立多轮竞聘上岗和组织统筹调剂相结合的教师资源配置模式。各试点校根据《中小学教师工作量标准》和学年教育教学工作实际需求，在核定的编制和岗位内，科学制定学校岗位设置和聘用实施方案，并经教职工代表大会讨论通过。教职工自主申报岗位后，校内竞聘工作领导小组根据教职工平时表现、工作实绩等进行综合考量，予以聘用。同时，明确试点学校原在岗教职工首轮聘用比例不低于学校设岗总数的80%，确保“校聘”工作平稳有序。
（一）完善三种竞聘模式，激发教师竞争上岗内生动力。
竞聘采用校内竞聘申请、跨校竞聘申请和直接聘用申请三类竞聘方式，坚决破除论资排辈的思维定势。对申请校内竞聘的教职工，优先聘用在原岗位履职表现优秀、满工作量且群众评议良好的人员；对申请跨校竞聘人员和校内竞聘未被聘用人员，组织其在空缺岗位统一公布后参加跨校竞聘；对三年内退休人员、孕期哺乳期人员、重病教职工，按照以人为本理念，安排在学校直聘岗位。
（二）深化双向交流机制，助力城乡师资力量高位均衡。
深化义务教育学校校长、教师双向流动的长效机制，鼓励符合条件的人员主动交流，逐年提高交流比例，重点引导优秀校长和骨干教师向农村学校、薄弱学校流动。同时，完善交流激励政策，落实好相关待遇，经区教育局确定的交流对象，流入学校须按不低于该教师原聘任岗位级别予以优先聘用。
（三）采用多元考评方式，体现“倾斜一线”铁标准。
以岗位职责为依据，初步建立教师、教辅、工勤技能不同工作岗位的分类考核指标和考核办法，重点考核教职工师德表现、工作绩效、能力水平与岗位要求的匹配度，并将“县管校聘”改革成效纳入试点学校校长考核指标，聘期考核结果作为教职工评先评优、职称评审的重要依据，体现向教学一线倾斜的原则。同时，采用正反向测评、行风监督等方法，引导教师、学生、家长和社会多方位参与教职工考核，力求全面、客观、公正地评价每一位教职工。
（四）建立一套退出机制，破解“人浮于事”老难题。
对履职情况较差的教职工，学校有权调整其岗位或作解聘处理，倒逼教师增强危机意识。其中，对通过多轮竞聘没有上岗且不服从组织统筹调剂安排工作的、年度或聘期考核不合格的教职工，安排其在原工作学校待岗培训，只发放基本工资和不超过50%的基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资和综合考核奖；待岗培训期满仍无法上岗或不适岗的，按规定程序解除聘用合同。对年度考核不合格且不同意调整工作岗位、或者连续两年年度考核不合格的教职工，按规定程序解除聘用合同。