日前，浙江大学公共政策研究院、浙江省公共政策研究院助理研究员朱玉成博士撰写的论文“高校预聘-长聘制改革的风险研判及破解路径”被《教师教育研究》刊发。《教师教育研究》是由中华人民共和国教育部主管，北京师范大学、华东师范大学联合主办的专业性学术期刊（中文核心期刊、CSSCI）。
文章指出，终身教职制度是美国高校自发形成的内生型制度，丰富的教职来源、强健的专业保障、完善的学术氛围、畅通的流动机制和宽松的文化环境构成了其繁荣的土壤。尽管学界对终身教职制度功能的理解尚未形成绝对的共识，但这项制度的三个基本功能是确定和无疑义的：筛选、激励、保障。凭借“试用期”的筛选甄别，高校大幅减少了劣币驱逐良币的逆淘汰现象，有效避免了“庸人积淀”的情形；通过“锦标赛”式的激励考核，高校将教师自身利益和学术发展指标实现了捆绑，以此形成了对青年教师的强大激励效应；依靠类似“终身制”的长聘职位，教师被赋予不被解聘、不受干扰的职业安全保证，从而使自身的学术活动免受政治和其他权力的侵犯。从实际效果看，预聘-长聘制改革对打破人事聘任的“铁饭碗”，建立“能进能出”的用人机制，强化教师学术激励，以及保障教师职业安全等方面产生了积极的影响。但我们同时也要看到，这一制度尚存在一些设计上的缺陷，在实际运行中也暴露出科研“大跃进”、人事管理“双轨制”、青年教师幸福感下降等一系列问题，需要我们今后不断总结并加以克服。
一是完善制度顶层设计与动力传导链条，关注政策实施的弹性与灵活性。一项好的制度设计需要充分考虑执行者的信念认同和利益诉求，使绝大多数制度执行者成为变革的主动力量，而非改革的牺牲品。我国推进预聘-长聘制改革需要充分考虑和尊重个体基于“制度性利益”抉择和“成本-收益”评估下的参与意愿和价值诉求，更加关注青年教师群体的实际生存状况与心理承受能力，从而保证多数执行者能够在情感上理解、在价值上认同、在行动上真正参与改革。二是落实预聘期内的培养支持机制，完善教师“走”后的兜底保障制度。“非升即走”不能简单地被理解为“末位淘汰”，这项规则必须与试用期的培养扶持与资源保障相结合。高校在加大教师聘任考核筛选精度的同时，应有效落实对青年教师的资源投入和培养承诺，大幅提高预聘-长聘轨教师享有的待遇及头衔。同时，鉴于我国与美国社会保障机制不同，我国高校推进预聘-长聘制改革需要更加谨慎，提前筑好“非升即走”的兜底保障机制和权力救济制度。三是实施适应性与发展性考核评价，建立健全终身教职后评估制度。高校需要强化对青年教师的适应性、发展性评价，适当淡化考核筛选的“学术锦标赛”特征，缓解“非升即走”带来的科研至上和急功近利现象。终身教职后评估不是对长聘教授的重复考核和“再评估”，不应以搜集证据实施奖惩为目标。教师发展计划应成为评估的重要组成部分，高校应基于评估结果及时回应教师需求，落实对长聘教授的资源投入和工作支持。
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