习近平总书记指出，党的力量来自组织。党的全面领导、党的全部工作要靠党的坚强组织体系去实现。党的组织工作是党的工作的重要基础，是实现党的政治路线的重要保证。作为承担党的组织工作任务的组织部门，担负着领导班子建设、干部队伍建设、人才队伍建设、党的基层组织建设和党员队伍建设的重要职责，在加强党的执政能力建设、先进性和纯洁性建设，全面推进党的建设新的伟大工程中发挥着重要作用。进入新时代、开启新征程，全面推进党的建设和加强党的全面领导对组织部门和组织工作提出了新任务和新要求。根据新时代的新任务和新要求，组织部门如何通过科学管理来提高组织工作的科学化水平和工作绩效，已成为各级组织部门需要解决的重要课题。滨江组织部将组织工作传统经验与现代管理科学和数字化进行深度融合，于2016、2017年相继实施“数智党建”和“卓越管理”两大工程，探索打造“传统经验+管理科学+数字化”的县域组织部门高质量管理滨江模式。多年的实践表明，滨江经验具有扎实的管理基础、深刻的理论内涵和丰富的实践价值，具有较强的前瞻性、实践性和可操作性，对各地组织部门及党政机关具有重要借鉴意义。
浙江大学公共政策研究院、浙江省公共政策研究院副院长范柏乃教授等总结了县域组织部门高质量管理滨江经验，认为“传统经验+管理科学+数字化”的组织部门管理模式具有较强的前瞻性、实践性和可操作性，对各地组织部门及党政机关具有重要借鉴意义。具体内容如下：
一、关键绩效指标的定量化实现了组织工作的精准化
精准化管理是现代管理科学的重要基础。精准化管理就是要精准地落实管理责任，将管理责任明确化和具体化，并做到可量化和可考核，要求工作目标和管理责任落实落细。党委工作尤其组织工作遇到的一个普遍问题是量化难和评价难。工作中能够进行精确量化和精细考核的指标还很少，定量考核主要是集中于有没有开过会议、有没有开展某项活动等“动作类”，以及满意度调查、民主测评等“评议类”指标，检查抽查主要是听汇报、查台账、看测评票数，而真正能够反映组织工作本质内涵和质量效果的“绩效类”指标很少。有时各项工作似乎已完成了，但工作的初心和目标却没有真正达到，一定程度上存在着“干得好不如写得好、说得好、宣传得好、平时人际关系好”等尴尬问题。
2017年，滨江组织部提出“可衡量才可管理”“管理增加确定性”，并将管理科学和数字化技术引入组织工作绩效管理当中，探索绩效管理新方法，以“多（数量）”“快（时间）”“好（质量）”“省（成本）”为导向，根据SMART（即具体性、量化性、可达性、相关性和时限性）原则，精心提炼关键绩效指标，科学构建滨江组织工作的关键绩效指标体系（KPI+GS），强化以业绩推动工作。
滨江将检查会议记录、工作台账等指标，统一归类为“基础档案不合格数（控制数）”指标；将述职、评议、测评类指标统一归类为“满意度”指标。同时，启动了业务梳理，形成了组织部门的《职能分解表》《职能岗位分解表》《岗位说明书》《授权手册》。随后，紧扣组织工作初心使命和核心业务职能，系统思考“为谁服务”，“服务对象有何需求”，“如何为服务对象提供高质量服务”等组织工作的本质问题，提出了考核体系设计的工作思路：①五大维度；②KPI+GS的体系。包括主要业务工作目标（立足业务的多快好省）、主要质量管理目标（立足工作质量要求）、组工队伍管理目标（立足队伍高素质专业化）、核心能力创新（立足核心能力提升、可持续发展）和IT（立足信息化）5个维度的关键绩效指标体系，并进行细化和可操作化。
“主要业务工作目标”方面：从干部、基层党建、人才与专项重点工作等方面去考核。干部工作聚焦素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理、正向激励5个方面，比如，“知事识人”由识别数、漏感数、新提任干部违纪违法数、干部谈心谈话数等指标组成；“选拔任用”由专业部门专业干部占比、优秀年轻干部数、配备周期、选任程序规范率、干部制度性交流数、结构性市标完成率等指标组成。基层党建聚焦组织覆盖、基本队伍、基本阵地、基本活动、基本保障5方面，比如，“组织覆盖”由单建数、新建数、覆盖幅度、小微企业覆盖率、组织覆盖策略数等指标组成。人才工作聚焦牵头抓总、人才政策、人才引进、项目引培、政治吸纳、人才活动、人才服务及人才房管理8方面内容。
“主要质量管理目标”方面：将各类考核排名归为“行业领先度”；将领导批示、大报大刊宣传统一归集为“美誉度”；将述职、评议、测评类指标统一归集为“满意度”；调整人才满意度的评价方式，从测评打分的主观方式，转化为人才转介数、二次创业落地数、竞争性项目落地率、5050项目流失数等指标。滨江提出了6大类质量管理目标：干部工作战斗力、基层组织工作组织力、人才工作生产力、业内领先度、满意度、美誉度。将干部工作战斗力分为“抓人促事效果”“干部梯队可持续”“滨江干部竞争力”3个维度，建立了人力资源效率、业绩工作排名晋位、结构性干部增长率、干部接替储备数、干部品牌公认度等指标；将基层组织工作组织力分为组织力、巩固执政两个维度，组织力尝试建立了基层党组织可统筹支配资源数、有效推进中心工作数、服务对象需求满足数、上级指令传导效率、基层群众满意度等指标；人才工作生产力则主要围绕人才工作竞争、人才企业发展绩效、人才房使用质量等维度。在新冠疫情背景下，2020年滨江新增高层次人才创业项目192个，逆势增长12%。
“组工队伍管理目标”方面:围绕高素质、专业化、规范化、关心关爱、核心能力创新和IT六个维度进行考核。其中“核心能力创新”分解为中心任务、核心业务、组织体系与运行、管理模式与方法机制、流程再造五大指标，以此引导和推动滨江组织工作的核心能力创新，并提升组织工作整体质量。“IT”作为战略性举措，分解为信息化建设、用户、数据质量等指标，以此实现数据驱动管理。
科学确定KPI目标值：2017年，滨江组织部提出了“将工作要求转化为可衡量、可实现和有时限的目标”“跳一跳才能够实现目标”的思路。每年根据上级部署要求、自身基础和战略期望，综合运用标杆法、历史比较法、资源变化法、策略分析法，提出了当年度的必保值和挑战值。而且滨江组织部根据不同主体的工作能力和任务特征，确定不同的目标值，实现了让主体“跳一跳才能实现目标”的组织工作要求。2018-2021年，每年下发明确当年度组织工作KPI ，在实践中不断优化KPI及目标设置。
滨江在确立关键绩效指标（KPI）基础上，还就重点工作明确里程碑事件GS，和临时工作任务（加减分），进而形成了“KPI+GS+加减分”的组织工作绩效指标体系。
滨江组织部基于对组织工作初心深刻认识和组织工作规律的深刻把握，通过提炼定量化关键绩效指标，构建目标同向、层层分解、层层关联、层层支持，以及可测度、可考核和导向性的关键绩效指标体系，不断回归组织工作初心、突出组织工作的核心职能，优化组织工作流程，实现组织工作的精准化和科学化，推动组织工作由粗放式管理向集约化管理、由传统经验管理向科学管理化的转变。
二、管理闭合圈提升了组织工作执行力和组织目标达成
执行力，即贯彻组织战略意图，完成组织工作目标的实际操作能力，包括完成工作任务的意愿、能力和程度。对个人而言，执行力就是办事能力；对组织而言，执行力就是实现组织目标和达成组织愿景的综合实力。执行力既体现个体的工作能力，也反映了组织的整体素质。执行力不但强调工作结果，还重视工作时间、工作态度和工作效果。执行力是把组织工作的战略、规划和计划转化为成果、成效和结果的重要保证，是组织工作的生命线。组工干部不仅是制定策略和下达命令，更重要的是必须具有强大的执行力。
传统的过程管理，大多是年初部署工作任务，年中召开推进会和抽查落实，年终进行总结评议。为了增强组织工作的执行力，2017年滨江组织部提出了“科学打造管理闭合圈”“目标管理+过程管控+绩效评估+数字化闭合”的工作路径，并通过三年的实际探索，打造了管理闭环系统，形成了一套可实践操作、可推广复制的有效方法。
目标管理。目标管理是以目标为导向，以个体为中心，以结果为标准，强化组织执行力和促进组织目标达成的的有效方法。滨江组织部将“KPI+GS+加减分”指标体系按时间轴、责任主体具体分解生成个人绩效卡，每个人每月要干什么、干到什么程度算合格，一清二楚，增强了管理靶向，实现了“千斤重担众人挑、人人头上有指标”，营造了围绕组织目标、争先创优和整体协同的良好氛围。2019年，滨江组织部实现了目标管理和“KPI+GS+加减分”指标体系的信息化，并能够及时进行动态跟踪研判组织工作目标的达成。
过程管控。2017年，滨江组织部提出了坚持目标第一、方法第一、行动第一、效果第一的“四个第一”。为了实现“四个第一”，滨江组织部建立了“日清管理—月度烧烤”的过程管控机制。日清管理是指组工干部对当日工作计划完成情况，以及次日工作计划安排的一种管理工具。日清管理突出了组工干部的自我管理，驱动组工干部养成工作不推诿、办事不拖延和按时保质保量完成工作的好习惯，营造今日事今日毕、明日事早计划的良好工作氛围，增强了组工干部责任意识、树立实干作风、提高办事效率和改进工作方法。月度烧烤是指每月组织工作绩效沟通会，每月底对本月绩效计划执行情况和下月计划进行总结分析，强调对打通工作中问题难点的策略方法讨论分析。月度烧烤会突出用定量化的数据和策略方法的谋划来明确工作节点和推进过程，“烤”走水分，“烤”出成效，同时加强过程辅导与绩效沟通，加强方法策略分析。月度烧烤会实践表明：“人越烤越成熟，团队越烤越团结，工作越烤越优秀”。2019年，滨江组织部出台了《日清管理办法》《烧烤会办法》。
绩效评估。滨江组织部形成了每个组工干部的个人绩效卡，设计了一套详细的绩效分评估规则，引导组工干部从“人与人比”转化为“行为结果与目标比，人人向着目标去”，这不仅有效规避不必要的内卷现象，而且促进了组织目标达成和组工干部成长。调研表明，对于每一条KPI，滨江组织部结合岗位职责和个体长短板，因人设置权重系数，较好地保障了绩效得分的科学性。在下属的绩效得分当中，个人绩效占70%，领导绩效占30%，解决了只盯着个人绩效分各自为战的现象，强化了组织工作的凝聚力和战斗力。
调研发现，滨江组织部管理闭合圈的打造，强化了组织工作的事前事中事后管理的有效衔接，激发了组工干部的使命感和能动性，极大地提升了组织工作的执行力，促进了组织目标的达成。2018年以来，滨江党组织新建数达1060个，是前6年总和的13倍，各街社党群阵地的活跃指数持续位居杭州市前列，组织力指数逐年稳步上升；全区储备专业型年轻干部达到116人，干部梯队不断优化；干部违规兼职、工资关系转移、三超两乱、选人用人不正之风、因私出国境、干部不担当不作为等干部监督数据逐年向好；大学生新引进数、年新增硕博人才数、创新创业团队数、人才计划创业类人才数、创客天下大赛项目引进数等多项指标位居浙江和杭州首位，“5050计划”项目认定天数、资金兑现流速均提升了50%以上。
三、知识技能看板管理促进了组工干部队伍的专业化
看板管理是发现问题和解决问题直观有效的重要手段，也是提高组织工作绩效的重要工具。岗位知识技能看板管理是将岗位应掌握的知识和技能制成清单，再用特定符号或颜色标识某个岗位人员掌握知识技能的实际状态的管理技术。随着管理理论与技术方法的不断发展，知识技能看板管理也不断完善，在管理实践中发挥着越来越重要的作用。
2017年，滨江组织部提出了组织工作的建设目标，即建设一支“对党忠诚、公道正派、干净担当、精通组工业务、掌握现代管理、善用新技术新方法、服务高质发展”的组工队伍，针对现行组工队伍在岗培养的随机性和粗放性问题，部署实施了岗位知识技能看板管理暨“绿巨人”计划。
知识技能看板。滨江组织部在系统梳理组织工作各业务条线应知应会的知识和技能基础上，制定了《岗位知识技能看板管理办法》，研发了包括“组织部通识知识与技能”“干部条线知识与技能”“组织条线知识与技能”“人才条线知识与技能”“综合管理知识与技能”“人才安居知识与技能”“海创基地服务中心知识与技能”等七大模块的《滨江区委组织部组织工作知识技能看板系统》，实行“初步接触（开始学习）”“基本掌握（可操作但有时需人指导）”“熟练掌握（可独立操作）”“精通掌握（可带徒弟）”的“四阶”管理方法。知识技能掌握状态实行“绿”“红”“黄”三色管理。用绿色、红色、黄色分别表示已达目标、必保目标、挑战目标。绿色象限越多，表示知识技能越熟练，知识技能进入“四阶”状态的组工干部即成为“绿巨人”。每年根据胜任本岗位和本条线需要达到的、领导期待，以及个人的工作兴趣和工作规划，确定每个组工干部知识技能的必保目标、挑战目标。采用组织知识技能晋阶会、“我最满意的成长”分享会，以及抽问和实操等多种形式，对组工干部进行知识技能评估，通过的予以晋阶。被调研的组工干部普遍认为：“知识技能的评定，给了我们一次直面自己知识面和工作能力的机会，给了我们一个很好的向先进和向优秀学习的机会”“通过知识技能看板，能够正确地了解把握自己的长处和短板，能够增强自我学习和自我提高的积极性”“要想了解自己的短板很难，想要知道自己的空白点更难。一份完整的知识技能看板，不仅能让你识别自己的不足，更能带你直面自己的空缺，还能告诉你谁学得好，你可以跟着谁学”。
质量要素表单。滨江组织部提出了“从要求中细化、从经验中提炼、从教训中反思”“将工作要求转化为看得懂、记得住、用得上操作指引和攻略”的工作思路，目前滨江已经把20余项重点事项制作成质量要素表单。当工作需要时，组工干部可以随时调取质量要素表单进行比对参考，同时也可以对质量要素表单予以补充完善。
滨江组织工作知识技能看板管理有效破解了组工干部的岗位培训难题，提高了组工队伍的专业能力。一是促进了组工干部从随机学习转化为有意识自主学习。采用知识技能看板管理可以明确工作指向、学习内容、工作目标，同时有利于构建导师带徒弟的良好机制。组工干部要达到“四阶”，需要熟练掌握并且能够带出徒弟，进而促进了组工队伍的不断成长。二是较好地解决了不脱岗培训的问题。可以让组工干部在一个岗位上实现多岗锻炼，真正做到了“训在用前、训中识人”。三是便于形成快速调配机制。采用知识技能看板管理可以一目了然地了解组工干部会做什么、能做什么，有利于组工干部队伍力量的充实与调配。
滨江多年的实践表明，知识技能看板管理有效激发了全体组工干部知识技能学习的主动性、积极性和创造性，掀起了“每周一学”“条线导师带徒”“组工内训”“个人自学”“不脱岗培训”、“每月晋阶”等岗位知识技能学习热潮和比武景观。近两年来，滨江组织部已累计认定、晋阶超70项次岗位知识技能，整体提升了组工干部的专业知识、专业技能和专业素质，推进了高素质专业化的组工队伍建设。
四、风险可控和高效协同的授权管理提高了组织工作的运行效率
实践中，常会遇到的一个非常棘手问题是，历年累积的文件制度由于缺乏系统梳理，实操中很容易发生错漏。特别是涉及同一事项的不同年份文件规定、需要多主体协同办理的事项时，其工作流程很容易发生混淆，进而影响了组织工作的运行效率。而授权管理是解决此类问题的有效方法。
授权管理是组织工作的管理艺术，是指以事为区分，以人为对象，将完成某项组织工作所必需的权力（如用人、用钱、做事和协调决策的权力）授予给某个部属，并让部属承担起完成该项组织工作的相应责任。正确的授权能使管理者不必亲力亲为，从而把更多时间和精力投入到组织工作整体发展和重要事务的谋划上，以及引领部属更好地开展工作。
授权的目的是让被授权者拥有足够的职权，并能顺利地完成所托付的任务。正确的授权，不是放任自流、撒手不管，不是放弃其职能，授权时必须确保权力得到恰当使用。为规范、明确组织工作的基本运作流程与授权方式，在风险可控的情况下提高组织工作的效率与质量，2017年滨江组织部开始探索“风险可控、高效协同”的授权管理机制，围绕职能系统梳理了各类组织工作流程和不同主体之间的协同要点和节点，实施授权管理的全流程再造，制定出台了《滨江区委组织部授权管理办法》和《授权手册》，其中《手册》简便易行，表单随时修改、调整，在实践中形成“固化—优化—再固化优化”的迭代过程。
通过调研发现，滨江组织部的授权管理具有以下四个主要特点：一是以“一件事”理念解决了多元主体协同问题。《授权手册》以“一件事”理念，梳理相关流程，优化再造流程，并明确了组织工作每一事项各个节点各个主体的权力权限，较好地解决了多元主体的协同问题，减少了因授权不清产生的不必要的扯皮和工作风险。二是“使抽屉里的文件”变成了“能够真正有效落地的行动”。《授权手册》对每一事项明确了“授权代码”，事项流转以“授权代码”对应的流程进行处理，确保每一事项能够不折不扣地执行和有效落地。三是实行表单式管理，授权方式便捷高效。《授权手册》实行表单式管理，根据新目标、新任务和高质量的组织工作要求，可以动态修改和调整授权幅度和范围，减少了不必要的发文，同一事项质量可控时授权调低，质量不可控时授权调高，非常便捷高效。四是加快组织工作“固化—优化—再固化优化”的迭代过程。2020年，滨江组织部把授权管理事项纳入数字驾驶舱配置流程，全部组织工作授权流程实现数据驱动，有助于发现工作弱项和短板，并及时进行补短板、强弱项和扬优势，加快实现“固化—优化—再固化优化”的PDCA迭代升级。
滨江组织部授权管理的实践表明，风险可控和高效协同组织工作的授权管理，能够增加组织部门的管理幅度、减少管理层级、增进管理沟通，激发部属的工作积极性、释放部属的个体潜能、拓宽了部属个人成长发展空间，增强部属参与解决问题的动机、强化完成组织目标的工作责任，增强部属独立工作能力、提升部属对团队的归属感和提高团队的决策水平，进而提高组织工作的运行效率。
五、数智党建驱动了组织工作的智能化和现代化
习近平总书记深刻指出，将信息技术应用到党建工作中，既是信息化时代发展的客观要求，也是党建工作改革创新的必然要求。高水平推进党建工作数字化，全面提升组织工作的现代化水平，是新时代继续推进党的建设新的伟大工程的内在要求。滨江将数智党建和卓越管理两大工程深度融合，不仅是对现状的改革，更是对组织工作核心能力的突破，对组织部门管理模式的重塑，对组工队伍思维理念的升级。
2016年，滨江组织部提出了“一切生成数据、数据驱动管理”“一切数据化、数据场景化、场景智慧化”的数智党建路径，以数字化改革撬动组织工作高质量发展，将在线、数据驱动、流程再造、整体性建设有机融入党建工程，大力推进“数智党建工程”建设，推动组织工作数字化转型。
一是初步实现了组织工作业务“在线”运行。滨江组织部出台了《滨江区委组织部机关加强组织工作信息化方案》，并统筹抓落实确保落地见效，开发并不断优化组织工作业务平台。在用好上级各类业务平台系统基础上，滨江新建“美好e达”、基层党建数智平台、干部数据中台、出入境证照管理平台、5050人才平台、人才安居平台、组工OA门户、钉钉办公平台等，全面推进组织工作业务在线运行。同时，逐步将党员、党组织、人才服务、党群阵地、个人事项、信访、测评、个人监督、人才库、企业库、培训、走访等各类信息资源数据化，为组织工作数据挖掘应用奠定坚实基础。
二是初步实现了数据驱动组织工作的创新发展。高度重视数据驱动，经过4年多努力，滨江已完成了业务系统、数据中台、端的建设、流程再造等四梁八柱的基本建设，并深入到场景智慧化进程，打造了干部立体画像研判、闭环管理智慧协同、“大脑+手脚”多跨协同、分类触达精准服务等场景。如干部立体画像研判场景，滨江提出了“了解他、找到他、用好他、引导他、关爱他”的目标，开发了干部数据中台，以人为单位归集干部基本信息、个人事项、出入境、大监督、信访、考核、业绩等数据，也打通了人社、市场监管、公安等部分数据接口，开发标签模型，通过干部画像和组群应用，实现了全方位和立体化了解考察干部，为干部选拨任用决策提供了有效辅助支撑。同时，基于对业务工作的规律性认识，开发了一批算法和应用，加大数据挖掘，探索数据驱动管理，比如，发现节点人精准开展工作：通过传播路径等数据分析出“传播大咖”，掌握“意见领袖”，为组织工作提供目标，及时关注为我所用，是群众工作的对象，优秀的还可以发展入党；根据人员和行为打标，为基层组织精准提供人力资源；发现空白点：纳管党员、组建党组织，通过“小区/楼宇人员库”“进出人员数据”“社保数据”“西湖先锋活动数据”等与党员年报库、西湖先锋系统碰撞，精准得出应建未建党组织企业、识别出“隐形”“失联”党员，有效纳管；再比如，工作改进线索，通过漏斗分析（不同环节的变化）、事件分析（同一事件不同执行主体比较），找出工作薄弱点，提出工作改进线索。再比如，招商引商，创业线索：高管辞职创业成功率高，通过与社保等系统碰撞，分析人才离职创业倾向，提示对接引才留才。安商稳商，根据专利权属、税收、社保等变化分析人才企业趋势，如异常波动或者快速下降，甄别是否有外迁意向或发展困难，上门跟进安商稳商；如快速上升，则表明发展良好需重点跟进服务；政策主动触达。通过对区内人才企业股权融资、国高认定情况自动匹配人才企业升级，实现类别认定“跑零次”，直接给付政策等等。2020年，滨江组织部开发了组工数据驾驶舱，按岗位建，突出了质量绩效（组织工作关键绩效指标全程跟踪、实时管控）、预警提示（数据碰撞提前预判）、操作台（及时介入快速修复）的三大功能，并正在建设组工“算法模型库”，“规则库”“算法库”等。
三是有力地推动了组织工作的流程优化再造。第一，梳理组织架构。进一步优化组织体系，避免漏项、错位、重叠、交叉；第二，回归初心使命。用科学的思维、策略、方法、机制，再造流程；第三，精简优化组织工作流程。目前，滨江干部预审、干部监督问题反馈整改、谈心谈话预约、人才服务等实现了线下+线上，运行流程更清晰更精简。过去，滨江申请人才房，申请人必须提供学历学位证明、参保证明、无房证明、居住证等各种各样的纸质证明材料。如今，打通了公安、教育、人社、国土、住建等8大类22个数据接口，申请人只需要作出承诺，无需提供任何纸质材料即可申报，所有条件比对均在后台完成，有效提高了审批的效率和质量。例如，改革社区运行机制。针对社区工作“网格不见人、办事人不在、忙闲不均衡、业务不全能”四不痛点，2018年启动社区“一滨办”工作改革，再造窗口流程，梳理优化社区10大类105项常见业务事项和103项工作要件，实现全业务并联办理，一人岗一次办好。2020年，滨江组织部又开发“美好e达”，将社区“一滨办”105项服务事项搬到了手机端，加强数智赋能，目前已实现部分业务“线上办跑零次”“零申请送上门”。以老年证办理为例，以往需要年满60周岁的老年人自已申报材料，如今后台大数据自动推送社区内近期年满60周岁的老年人信息，提前帮助老人主动办好老年证并送证到家。
去年，滨江提出了“提升感知预判能力，快速修复能力；增强组织的弹性、治理的韧性”的阶段性目标。调研发现，目前滨江组织部“数智党建+卓越管理”的深入探索实践，已具备整体智治的雏形，初步实现了“行为数据化、数据场景化、场景智慧化”，有力地驱动了滨江组织工作的智能化和现代化，极大地提升了组织工作的运行绩效和工作质量。